Blog

Wil jij iedere maand geïnspireerd worden?
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en ontvang iedere maand relevante artikelen, nuttige tips, leuke testjes en onderzoeken, inspirerende quotes en meer.

Ja, inspireer mij!

Interview met Ruud de Wild: ‘Ik was superlui en verwend.’

In de krant lezen dat je ontslagen bent. Het overkwam radio-dj Ruud de Wild. Leuk is anders, maar het dwong hem wel eerlijk in de spiegel te kijken. En een pittige carrièrekeuze te maken. Een openhartige podcast over omgaan met veranderingen, uit diepe dalen klimmen en afstand nemen van het verleden.

Deze podcast bestaat uit opnames van een live-interview op het event 'Je baan of je leven' van Schouten & Nelissen in maart 2019.

Lees verder

Leiderschapsfouten die je eenvoudig kunt voorkomen: deel 4

Jij snapt dat medewerkers moeten blijven leren en ontwikkelen. Hoe kun je anders wendbaar, innovatief en waardevol blijven als organisatie? De technologie staat niet stil en de maatschappij evenmin. Met een jaarlijkse bijspijkercursus voor het team creëer je echter nog geen goede leercultuur. Hoe dan wel? Onze experts gidsen je langs de valkuilen van het nieuwe leiderschap.

Valkuil #1 'Probleem in je werk? Volg maar even een training dan.'

Vincent vindt het lastig om prioriteiten te stellen. Hij zegt te veel ja en wil alles goed doen. 'Tijd voor een training,' zegt zijn manager. 'Een prima idee,' vindt Petra Sevinga, Senior Consultant en Trainer, mits manager en medewerker ervan uitgaan dat de training een bouwsteen is in het leren, maar niet dé oplossing is. Leren betekent doen, reflecteren over dat doen, conclusies trekken, kijken of het anders kan en weer doen.

Het leren begon al toen Vincent merkte dat het niet ging zoals hij wilde. Hij probeerde te veranderen en trok aan de bel toen het probleem bleef. Helaas start de training pas over twee maanden. In afwachting van ‘de oplossing’ wordt het werk wat verdeeld en stopt Vincent met leren. Tijdens de training oefent Vincent met 'nee' zeggen en prioriteiten stellen. Terug op kantoor wordt zijn ‘nee’ uitgelegd als niet-collegiaal en zijn prioriteiten worden overhoopgehaald met een spoedklus.

Als hij opnieuw aanklopt bij zijn manager, kijkt die hem vragend aan: 'Je hebt toch een training gedaan?' Vincent verandert van ‘iemand met een leerdoel’ in ‘iemand met een probleem’. De oplossingsgerichte manager zet nu zuchtend een nieuwe prioriteit op zijn to-dolijstje. Een coachende manager had die tegen deze tijd waarschijnlijk allang doorgestreept.

Valkuil #2. '45+ is te oud om te leren.'

Je ziet in veel organisaties dat het opleidingsbudget ruimer wordt besteed aan jongere medewerkers. Naarmate men ouder wordt, neemt het af. De opvatting daarachter is dat je op jongere leeftijd sneller leert en meer te leren hebt. Volgens Corline van Reenen, Lead Consultant, is dat echter een misvatting.

‘Je leertempo is een kwestie van oefening. Als je je hele leven blijft leren, dan zet je dat tempo voort. Ontleren kan ook – door het niet te doen raak je het gemak kwijt. En door het vaker te doen, kun je het ook weer opbouwen. Het maakt eigenlijk niet uit wat je leert, als je maar leert. Leren is het nieuwe sporten.’

Juist voor oudere medewerkers is het belangrijk om het brein op de werkvloer te blijven uitdagen. De wereld verandert snel. Denk aan nieuwe IT-systemen of werken in zelfsturende teams. Jongeren worden daar in hun opleiding op voorbereid.

Naast trainingen kunnen oudere medewerkers nieuwe werkvaardigheden leren door eens met iemand anders samen te werken, te experimenteren, feedback te vragen of te lezen. Corline: ‘Soms is er een functionele reden om iets nieuws te leren. Maar ook als die er niet direct is, is het nodig om te blijven leren zodat je van de versmallingsroute (Kolkhuis Tanke, 2014) afgaat en je leerconditie op peil houdt.’

Valkuil #3. 'Feedback en intervisie zorgen voor gezichtsverlies.'

Het nieuwe leren is dagelijks leren. Niet alleen tijdens een training, maar juist in de praktijk. Intervisie en feedback zijn daarbij cruciaal, weet Wim Geerts, Senior Consultant. 'Waar blink je in uit, wat zie je over het hoofd en wat is je zwakke plek? Wanneer je collega’s die input niet met jou delen, is dat een gemiste leerkans.'

Toch ziet Wim in veel organisaties weerstand tegen het stimuleren van een feedbackcultuur. 'Leidinggevenden – en werknemers – zijn vaak bang voor gezichtsverlies. Een uur lang elkaars lastigheden bespreken, dat is eng. Vooral als er competitie tussen medewerkers is, verbergen zij liever dat ze ergens moeite mee hebben. Het resultaat is een lagere learning agility.'

Wim: 'Het is de verantwoordelijkheid van leidinggevenden om veiligheid te creëren. Dat kan door het proces te bewaken.' Dus geen ongevraagde adviezen geven, en pas adviseren als je de hele casus begrijpt. Het maakt niet uit of de leidinggevende de procesbegeleiding zelf in de hand neemt of uitbesteedt. 'Wanneer dit soort sessies goed gefaciliteerd wordt, dan groeien mensen enorm.'

Valkuil #4 'Ontwikkeling stimuleren? Bied trainingen aan, dan gaan medewerkers die vanzelf volgen.'

Leren is belangrijk voor veranderkracht. Maar een rijk gevuld opleidingsportaal of een persoonlijk ontwikkelplan geeft geen garantie dat medewerkers er ook gebruik van maken. Veelgehoorde klachten zijn ‘ze weten het niet te vinden’ of ‘mensen hebben geen zin om te leren’. Volgens Corline ligt dat niet aan de mensen, maar aan de cultuur.

Corline: 'Agile worden is niet alleen een zaak van het individu, maar meer van het collectief.' Alleen als de cultuur in de organisatie openstaat voor groei en ontwikkeling, voelen werknemers zich vrij om gebruik te maken van de aangeboden ontwikkelingsmogelijkheden. In een cultuur die puur focust op targets zullen de mensen alleen bezig zijn met presteren. Dat is het verschil tussen een manager die aan het eind van de week vraagt naar de resultaten, en een manager die vraagt wat je deze week geleerd of ontdekt hebt.

Ontspanning, tijd om nieuwe ideeën te laten ontspruiten, durven dagdromen en naar een cursus kunnen gaan zijn randvoorwaarden voor veranderingskracht. Het advies van Corline: 'Als je een leercultuur wilt aanjagen, kun je beter investeren in tijd voor het team, dan in de formele infrastructuur voor leren.'

Ontdek het nieuwe leiderschap

Jij snapt dat zelfstandige teams cruciaal zijn. Hoe kun je anders de uitdagingen van vandaag en morgen overwinnen? Je wilt je medewerkers coachen om zelfstandig en wendbaar te worden. Maar waar begin je? Bij jezelf! Met de opleiding Agile Leiderschap groei je in jouw rol als coachend leider.

Meer informatie

Lees verder

Interview A.S. Watson: Leer managers de 'waarom-vraag' stellen

Een goed gesprek. Dáármee maak je medewerkers bewust van hun ontwikkeling en loopbaan. Een simpel concept, maar daar moeten managers en medewerkers wel iedere dag bewust mee bezig zijn. Zo doet retailer A.S. Watson dat.

‘Benader medewerkers als klant, volwassene en individu.’ Het hangt nog net niet op de muur, maar het HR-team van de internationale Health & Beauty retailer A.S. Watson hanteert dit motto als kapstok voor alles wat het doet. Het past in onze huidige participatiemaatschappij waarin we als burger en consument steeds meer eigen verantwoordelijkheid krijgen. Ook op het werk.

Duwtje in de rug

‘Kijk naar je medewerkers. Dat zijn volwassen eigenaren in hun werk,’ zegt Hedser Nijland. Hedser is Manager HR voor ICI Paris XL en Trekpleister, 2 van de 5 winkelformules van het retailconcern. ‘Je moet ze ruimte geven daar zelf vorm aan te geven, ook in hun ontwikkeling. Het werkgeversmodel van de vader die straft en de moeder die zorgt is voorbij. Een duwtje in de rug is vaak genoeg.’

En de klant? Retail is mensenwerk, alles draait om klantgerichtheid. ‘De klant centraal’ geldt ook voor HR: in dit geval is dat de medewerker. Inspelen op individuele wensen in werk en arbeidsvoorwaarden, is cruciaal. Medewerkers delen eigenschappen, maar zijn per persoon uniek. Eerlijkheidshalve is de individuele benadering naast een mooie gedachte ook gewoon hard nodig: de krapte op de arbeidsmarkt viert hoogtij.

Stilstaan bij jezelf

Maatwerk en eigen regie dus. Maar hoe zorg je dat medewerkers die eigen verantwoordelijkheid ook écht nemen? Alles begint met bewustwording. Eigenlijk betekent dat niet meer dan ‘even stilstaan bij jezelf en waar je heen wilt’. Dat klinkt eenvoudig, maar het is een skill die niet iedereen van nature heeft. ‘Een groot deel van onze medewerkers staat in de winkels,’ licht Hedser toe. ‘Sommigen zijn die baan gewoon ingerold en vinden het leuk, maar hebben nooit echt nagedacht over vragen als: Waarvan krijg ik energie? Wat doe ik nu en word ik daar, ook op de lange termijn, gelukkig van? Sommigen hebben best ambitie, maar zijn misschien een beetje ingedut.’

Daarom is het HR-team binnen A.S. Watson bezig met de pilot ‘Pak de regie.’ Vanuit de organisatie is een programma ontwikkeld waarmee mensen over deze vragen kunnen nadenken. ‘Van de uitkomsten kun je werk maken, maar dat hóéft niet,’ verklaart Hedser. ‘De conclusie kan ook zijn dat je eigenlijk heel tevreden bent met waar je staat.’

‘Baan op de tocht?’

Toch bestaat er een misvatting. Concepten als ‘duurzame inzetbaarheid’ en ‘regie nemen over je loopbaan’ worden nogal eens met argwaan bekeken. Want werken aan je loopbaan? Dat doe je toch als je baan op de tocht staat? ‘Dat beeld herken ik deels, maar gaat hier niet op,’ licht Hedser toe. ‘Wij benaderen het vooral vanuit de groeikant. Vanuit goed werkgeverschap betekent het dat je als medewerker zelf verantwoordelijkheid draagt voor je ontwikkeling. Maar dat betekent niet per se dat je van baan moet veranderen.’

‘Framing - de manier waarop je ontwikkelmogelijkheden aanbiedt - is heel belangrijk.’

Daarnaast geven medewerkers in surveys zelf ook aan zich te willen ontwikkelen. In de regel hebben mensen bij A.S. Watson lange dienstverbanden. Hedser: ‘Uiteindelijk moeten mensen het zelf doen, maar daar moeten wij ze wél bij helpen.’

Leer de ‘waarom-vraag’ stellen

Die hulp moet voor een belangrijk deel komen van leidinggevenden. Want bewustwording ontstaat bij veel mensen pas in een goed gesprek. Aan de leidinggevenden om dit te faciliteren én te laten zien wat de mogelijkheden zijn. De afgelopen jaren maakte A.S. Watson al goede stappen. In plaats van leiders te sturen op kennis, leert de organisatie hen te sturen op gedrag. Hun leiderschapsstijl moet zo flexibel zijn, dat ze kunnen inspelen op individuele behoeften. Het voeren van een open, eerlijk en soms moeilijk gesprek met hun teamleden, is hierin cruciaal. Managers moeten leren doorvragen, feed forward geven en moeilijke vragen durven stellen. Coachen dus.

Een tweede stap is het aanpakken van de gesprekscyclus. Een pilot loopt om de focus te verleggen van ‘beoordelen’ naar ‘ontwikkelen’. Hedser: ‘Leidinggevenden moeten medewerkers de ruimte laten en tegelijk vaker feedback geven. Als er iets mis gaat dus niet gelijk sturen - “Je hebt het niet goed gedaan en zo moet het beter” - maar vragen stellen. “Wat maakt dat het je niet lukt? En hoe kun je dit anders doen?” Dán heb je het over iemands ontwikkeling.’

Doelgroepen onderscheiden

Natuurlijk zijn er altijd medewerkers die hun weg naar ontwikkelprogramma’s wel weten te vinden. Met of zonder leidinggevende. Andere groepen hebben hier meer moeite mee. Maar groepen benoemen? Dat doet Hedser liever niet. ‘Op hoofdlijnen kun je ze weliswaar duiden, maar daarmee doe je de verschillen tussen mensen binnen die groepen tekort. Dat neemt niet weg dat leidinggevenden die verschillende medewerkers en hun behoeften moeten kunnen onderscheiden. Uiteindelijk werk je als team aan hetzelfde resultaat. Maar een jonge manager wil misschien om de paar weken een ontwikkelgesprek, en een ervaren manager slechts twee keer per jaar.’

Ontwikkeling ‘framen’

Dan bestaat er nog zoiets als leerangst. Sommige mensen kunnen een negatieve connotatie hebben bij woorden als ‘ontwikkelen’ en ‘opleiden’. Als je vroeger een hekel had aan school of moeite had met leren, sta je waarschijnlijk niet te springen wanneer je leidinggevende over ‘een cursus’ begint. ‘Ik denk dat dit bij ons ook wel speelt,’ zegt Hedser. ‘In onze survey vragen we ook: “Vind je het spannend om een opleiding te volgen?” Daar stemt een groep inderdaad mee in. Hier komt de medewerker als klant weer om de hoek kijken. ‘Framing’ - de manier waarop je ontwikkelmogelijkheden aanbiedt - is dus heel belangrijk. Daar zijn we ons van bewust.’

Beter afleveren op de arbeidsmarkt

De pilot ‘Pak de regie’ is net van start. Resultaten zijn dus iets voor de toekomst. Wanneer is het een succes? ‘In ons MVO-beleid hebben we ons ten doel gesteld om mensen beter af te leveren op de arbeidsmarkt dan dat ze bij ons binnenkomen. Ik zie dit als een bevestiging om te investeren in mensen en hun kansen. Om ze te stimuleren op het juiste moment de juiste keuzes te maken in hun loopbaan.’ En in zekere zin doet A.S. Watson dat al. ‘Een mooi voorbeeld is de jaarlijkse diploma-uitreiking waarin ieder jaar ongeveer 150 van onze medewerkers hun MBO 2, 3 of 4 diploma behalen. Het zou mooi zijn als dit aantal de komende jaren verder groeit.’

Aan de slag met talentontwikkeling

Benieuwd hoe je talentontwikkeling in jouw organisatie kunt vormgeven? Ontdek de mogelijkheden en laat je vrijblijvend adviseren.

Meer over talentontwikkeling

Lees verder

Beginnen met leidinggeven zonder te blunderen

Jij bent iemand met ambitie. En je ziet het wel zitten om met die enorme drive van jou een team naar succes te leiden. Misschien ben je daar recent al mee begonnen. Maar een uitblinkende professional maakt nog geen goede manager. Geboren leider of niet, je legt een stevige basis voor je nieuwe rol met deze vaardigheden. Bezit jij ze al?

#1. Op een effectieve manier motiveren

Merk je dat jouw visie en plannen maar lauwtjes worden ontvangen? Dan heb je een stap overgeslagen, namelijk je verdiepen in de persoonlijke drijfveren van je teamleden. Ieder mens heeft een eigen intrinsieke motivatie die voortkomt uit 3 elementen: wat iemand leuk vindt, wat zijn of haar talenten zijn en in welke omstandigheden iemand zich prettig voelt. Waar jouw hart sneller van klopt, kan een ander niet of nauwelijks raken.

Veel managers hopen mensen mee te krijgen vanuit hun eigen (tomeloze) enthousiasme. Maar daarbij gaan ze uit van hun eigen drijfveren; een recept voor halfhartig gejuich. Leer je medewerkers eens kennen als persoon en onderzoek samen welke waarden, talenten en ambities ze meebrengen. Wordt dit aangesproken, dan kunnen mensen hun potentie benutten en beste beentje voorzetten. Met als gevolg: meer betrokkenheid en betere prestaties.

#2. Disfunctioneel gedrag ombuigen

Er komt beslist een moment dat een medewerker niet (in het team) functioneert zoals jij graag zou willen. Dat betekent met elkaar om tafel. Feedback geven ligt bij veel managers gevoelig. Je wilt tenslotte geen conflict over je afroepen en de relatie goed houden, maar er wel voor zorgen dat het gedrag verandert. Hoe balanceer je op dit dunne touw?

De kunst is om respectvol te blijven en je collega niet aan te vallen op zijn of haar persoonskenmerken. Dat lukt alleen als je met concrete voorbeelden het feitelijke gedrag beschrijft dat je waarneemt. Uit je feedback ook zo snel mogelijk en niet pas een maand na de gebeurtenis. En voorkom dat je oordeelt, verwijten maakt of beschuldigingen uit; daar komt beslist gedoe van.

Ben je tevreden over een medewerker of het team als geheel? Complimenten doen de mens goed en moedigen aan om méér van het juiste gedrag te laten zien.

Last but not least: nodig je collega’s uit om jou feedback te geven. Of je nu een prille leidinggevende bent of een oudgediende, er valt altijd nog iets te leren en ontwikkelen!

#3. Per situatie de juiste stijl kiezen

De ene context is de andere niet. En ook medewerkers kunnen behoorlijk verschillen in de aansturing die ze nodig hebben. Wanneer instrueer je? Wanneer coach je? Wanneer ben je sparringspartner? En wanneer geef je de regie volledig uit handen? Met de juiste leiderschapsstijl beïnvloed je je medewerker, met als doel om zijn of haar impact te vergroten en het beste resultaat te halen.

Situationeel leidinggeven is maatwerk. Ook hier begint het met je medewerkers te leren kennen en op basis van hun bereidheid en bekwaamheid per situatie te kijken welke leiderschapsstijl aanslaat. Vraag overigens ook gewoon wat medewerkers van je nodig hebben. En vergeet niet te reflecteren op je eigen, ingesleten gedragspatronen. Je kunt alleen soepel schakelen tussen leiderschapsstijlen als je je eigen belemmeringen herkent.

#4. De effectiviteit van het team vergroten

In de meeste teams heerst wel iets wat de samenwerking minder soepel maakt. Afspraken worden niet nagekomen, er vindt schutting-gooien plaats, er wordt niet voldoende gecommuniceerd. Verwachtingen of doelen botsen en individueel succes gaat voor teamsucces. Herkenbaar?

Elk team bestaat uit mensen met ieder hun eigen waarden en wensen. Hoe een team zich gedraagt en presteert, is dan ook afhankelijk van het gedrag van de individuen in dat team. Vaak schort een goede teameffectiviteit aan wederzijds begrip en vertrouwen in elkaars kunnen. Daarom is het belangrijk om met het hele team te kijken naar ieders unieke bijdrage, maar ook naar de overlap. Wat zijn de collectieve waarden en verwachtingen binnen het team? Vanuit daar kun je met elkaar verder bouwen.

#5. Duidelijkheid scheppen over verwachtingen

Zonder heldere verwachtingen is het heel lastig de doelen te bereiken die de organisatie stelt. Voor jou als manager betekent dit het volgende: je moet de verwachtingen van het hoger management doorvertalen naar concrete doelen voor het team. Maar ook je eigen verwachtingen helder overbrengen naar boven én beneden. En serieus luisteren naar de verwachtingen van je medewerkers.

Dat begint bij het bespreekbaar maken van de verwachtingen. Te vaak blijven deze onuitgesproken en doen mensen aannames, waardoor er teleurstelling of zelfs een conflict ontstaat. Stel daarom vragen, vraag door en vul niets voor de ander in. Vervolgens spreek je resultaten met elkaar af en vergeet je natuurlijk niet alle betrokkenen te informeren. Om onaangename verrassingen te voorkomen, is het belangrijk te blijven communiceren over de voortgang.

Maak een vliegende start

Krijg een goed beeld van jouw rol en positie als leidinggevende. In onze leiderschapstrainingen ontwikkel je alle skills die je nodig hebt. Kijk bijvoorbeeld eens bij de trainingen Beginnen met leidinggeven, Situationeel leidinggeven en Agile leiderschap.

Alle leiderschapstrainingen

Lees verder

Eyeopener #2: ‘Veranderingen kun je jezelf makkelijker maken’

Wie kent het niet? Je neemt je voor iets in je werk of leven te veranderen. En gedurende 3 weken pak je je ingesleten patronen genadeloos aan. Maar voordat je het weet, let je een keer minder goed op en sluipt het oude gedrag er weer in. Dat kan ook anders, bedacht onze blogger Freek van Kraaikamp.

Samen met mijn vriendin was ik er even tussenuit, lekker met zijn tweeën naar de Italiaanse zon. Ons weekje vakantie in Sicilië valt als volgt samen te vatten: weinig zon en veel regen. Veel in de auto gezeten en weinig gedronken. Ik noem zo’n vakantie ‘een harde reset’. Niets doen en veel praten. Even kijken waar ik sta in mijn relatie, op het werk en in het leven in zijn algeheel. Na zo’n week kom ik altijd terug met de mooiste plannen; ik ga alles anders doen. Maar terug in Nederland blijkt dat dan toch vaak moeilijker dan gedacht en voorgenomen.

Hardnekkig falen

In de dagelijkse praktijk blijkt het ingesleten gedrag toch hardnekkiger dan in de mediterrane zon gedacht. Zo wil ik meer sporten, minder bankhangen in de avond, iets met meditatie gaan doen en minder (blijven) drinken. Die combinatie lijkt me goed voor mijn algehele ease of mind. Alleen het vervelende hieraan is: dit neem ik me haast na iedere vakantie voor. En dat lukt me haast nooit, of in het beste geval een paar weken.

Ergens op een Siciliaans terrasje had ik het met mijn vriendin over het veelvuldig falen van mijn goede voornemens. Waarom ik het wel wil, maar het toch vaak niet lukt. Waarom wint Netflix het van de sportschool? Waarom wint het biertje het van de Radler? En waarom Instagram ik in bed, in plaats van dat ik nog even ga mediteren?

Binnen handbereik

Eigenlijk is het antwoord simpeler dan ik had gedacht. Alle dingen die ik niet wil doen vereisen weinig inzet. Al die rottige dingen zijn binnen handbereik en on demand. Netflix op de chrome cast en ook nog eens 24/7 beschikbaar. Ik woon in een straat waar het kroeg-kebab-cafetaria-percentage misschien wel het hoogste is van heel Noord-Holland. En waar ik ook ben, Instagram is altijd binnen handbereik.

En in die laatste woorden zit de oplossing misschien wel besloten: binnen handbereik. Alles wat slecht is, kost geen moeite, in tegenstelling tot het gezondere alternatief dat veel meer inzet vereist. Zo kost het niet alleen energie om een patroon te doorbreken, maar ook om die vrijgekomen tijd op een andere manier in te vullen. Daarom heb ik direct na mijn vakantie een aantal dingen in actie gezet.

Slimme alternatieven

Zo heb ik altijd al een stille droom gehad om te leren schaken. Deels ingegeven door het feit dat mijn vriendin altijd geluk heeft met spelletjes (iets wat zij vurig bestrijdt). Om het schaken de strijd van Netflix te laten winnen, hebben we een online schaakcoach in de arm genomen. Hoe tof is dat? Leren schaken van een prof, aan je eigen keukentafel. Hoeven we de deur ook niet uit.

En in plaats van dat ik door weer en wind naar een zweverige meditatiesessie moet fietsen, met mensen waar ik niet op zit te wachten, mediteer ik tegenwoordig met de Headspace app. Zo mediteer ik waar en vooral wanneer ik dat zelf wil. Bij een sportschool op een steenworp afstand probeer ik mijn conditie weer een beetje op peil te krijgen. En na een grondige proefsessie heb ik eindelijk alcoholvrij bier gevonden dat ik wel lekker vind. De hele koelkastlade ligt er inmiddels mee vol. Binnen handbereik dus.

Praktisch nadenken

Op deze manier hoop ik mijn minder productieve en vooral ingesleten patronen te doorbreken. Niet alleen wil ik ermee stoppen, maar ik leg er ook een on demand alternatief voor in de plaats. Natuurlijk Netflix ik nog als ik er zin in heb, uiteraard Instagram ik mezelf soms nog in slaap en drink ik ook nog wel eens een nachtje bier tot ik erbij neerval. Maar door het alternatieve gedrag een stuk dichterbij te halen, hoop ik minder snel terug te vallen in dat oude vertrouwde patroon.

Soms is verandering geen vergezicht, maar ook gewoon heel praktisch nadenken.

Lees verder

Interview Pathé: Werken aan persoonlijke groei in de bioscoop

Ruim 1800 medewerkers op 28 locaties met een heel duidelijk doel: de film moet draaien en de bezoekersbeleving moet top zijn. Voor Pathé ligt daar de prioriteit. Hoe zorg je er binnen die kaders voor dat medewerkers de ruimte krijgen zichzelf te ontplooien? Zeker als het verloop relatief groot is? HR-adviseur Bartjan Top over het HR-beleid bij de marktleider in de Nederlandse bioscoopwereld.

'Wij zijn geen organisatie die alleen maar gericht is op hiërarchisch doorgroeien.'

De grootste groep medewerkers van Pathé is de Service Employees. Dat zijn de mensen die je tegenkomt als je naar de film gaat. Zij heten je welkom, beantwoorden vragen, verkopen lekkernijen en houden de boel spik en span. 1450 mensen, veelal studenten die een bijbaan bij de bioscoop hebben. Hoe investeer je in deze doelgroep in de periode dat zij werkzaam zijn voor je organisatie?

Kwaliteit als leerdoel

Bartjan Top vindt dat een lastig vraagstuk. ‘Wij investeren in iedereen met praktische trainingen. Dat is het punt niet. Mensen die bij ons gaan werken, volgen allemaal een onboardingstraject. Je moet praktische kennis hebben over veiligheid en sociale hygiëne. Iedereen moet weten hoe je moet handelen bij een calamiteit. We zijn immers een organisatie in de vrijetijdssector met bijna 16 miljoen bezoekers per jaar. En we hechten veel waarde aan de kwaliteit van onze service, de omgang met bezoekers. Elke medewerker wordt getraind in hospitality, in de gastvrijheid naar onze bezoekers toe.’

Ontwikkeling gaat verder dan een baan

‘Veel van onze Service Employees zijn studenten. De realiteit is dat een groot deel van hen na hun studie vertrekt. Maar zij zijn wel het visitekaartje van onze organisatie. En het zou geweldig zijn als zij een positieve werkervaring overhouden aan de tijd dat ze bij Pathé hebben gewerkt. Goed werkgeverschap houdt wat mij betreft ook in dat je meedenkt met jonge mensen over hun ontwikkeling. Als je daar in enige mate in bij kunt dragen, bijvoorbeeld met taken die aansluiten bij een studierichting, dan zou dat volgens mij echt bijdragen aan de employee branding.’

Digitaal leren als toekomstperspectief

De ambitie om daar in enige vorm invulling aan te geven is er wel, maar dat is niet van de een op de andere dag georganiseerd. ‘We zijn echt volop bezig met de doorontwikkeling van ons HR-beleid, maar we hebben iedere dag een servicebelofte waar te maken. In drukke tijden is het niet altijd mogelijk intensief bezig te zijn met de individuele ontwikkelbehoefte van al onze medewerkers. Wellicht dat digitale leermogelijkheden ons daar in de toekomst bij kunnen helpen. Daarin kan ieder voor zich invulling geven aan zijn leerbehoefte en trainingen volgen die bij hem of haar passen. Maar zover zijn we nog niet.’

Bezoekersbeleving blijft mensenwerk

In het verlengde van het digitale trainingsaanbod: Hoe ga je als bioscoop om met digitalisering? Steeds meer standaard taken kunnen geautomatiseerd worden. Bartjan: ‘Ja, dat is zeker waar. We hebben tegenwoordig ATM’s staan waar je zelf een kaartje kunt kopen. De taak van filmoperateurs, waarbij de film nog handmatig in de projector werd gehangen, is vervangen door digitale systemen. Maar we verkopen niet alleen film. We zorgen voor een beleving.

En daar heb je echte mensen voor nodig. Wij willen dat je je welkom voelt. Oogcontact hebt als je binnenkomt. En als je zoekende bent, dat een host je opmerkt en helpt. Als de film niet goed is, dan kijk je ons daar niet op aan. Maar als de service belabberd is, dan kies je een volgende keer waarschijnlijk voor een andere bioscoop.’

Waardevol  cadeau meegeven

In feite geef je medewerkers dan iets heel belangrijks mee in hun persoonlijke ontwikkeling. Sociale contacten en het omgaan met bezoekers zijn natuurlijk zaken waar je je hele leven nog mee te maken krijgt. Bartjan: ‘Daarom trainen we daar ook op. We hebben onlangs een training georganiseerd met Wouter Verkerk, een van de bekendste horecatrainers van Nederland. Hij houdt mensen echt een spiegel voor. Wat voor impact heeft een bepaalde houding en hoe ervaar jij het als iemand zijn best voor je doet? Hij doet dat met veel humor, maar de kernboodschap is serieus. Heel waardevol dat soort sessies.’

Zelf ervaren, zelf kiezen

‘Verder laten we onze Managers Service (teamleiders, red.) en theatermanagers tijdens hun inwerkperiode op verschillende locaties werken, zodat zij kunnen ervaren wat de verschillen zijn. Voor hen is er een opleidingskalender ontwikkeld. Hierop staan 14 externe trainingen en een aantal intern georganiseerde trainingen. Met die trainingen werken we aan de ontwikkeling van onze competenties: leiden, managen, verwelkomen, verrassen, samenwerken en waarmaken. We laten de mensen vrij in welke trainingen ze willen bijwonen.’

Pilot met een traineeship

Ambitie loont wel. Als je duidelijk laat zien dat je er alles uit wilt halen wat erin zit, zijn er veel kansen bij Pathé. Bartjan: ‘We zijn dit jaar gestart met een pilot. Een traineeship voor Managers Service. We hebben daarvoor een aantal mensen geselecteerd waarbij we veel groeipotentie zagen en die onder andere een goede beoordeling hebben gescoord. Dat zegt iets over hoe je je werk doet. We leiden hen op om een vervolgstap te kunnen maken. Bijvoorbeeld als theatermanager. Maar ook groeien naar een bredere functie op het hoofdkantoor is een optie. Als de pilot succesvol is, dan willen we vaker een traineeship organiseren.’

Niet per se de ladder op

Ook hiervoor geldt dat de organisatie nog enigszins zoekende is. Er zijn momenteel 28 bioscopen en niet iedere high potential kan doorgroeien naar een functie als theatermanager, omdat er niet voldoende posities beschikbaar zijn. ‘We zijn daar ook open en eerlijk over. Wij zijn geen organisatie die alleen maar gericht is op hiërarchisch doorgroeien. Maar dat wil niet zeggen dat er geen mogelijkheden zijn. Sommige mensen gaan werken op het hoofdkantoor. Anderen willen gewoon beter worden in wat ze altijd al deden. Daar is natuurlijk niets mis mee.’

Persoonlijke groei als mens

Too many chiefs, not enough Indian. De ingrediënten voor een slechte Western. Ook een organisatie kan niets met die verdeling. Zeker niet binnen een filmtheater waar fysieke, praktische taken de kwaliteit maken of breken. Je hebt handjes nodig. Bartjan: ‘En vrolijke gezichten van klantgerichte toppers. Het is natuurlijk onzin dat persoonlijke groei inherent is aan de hoogst haalbare functie. Werken bij Pathé is werken aan je persoonlijke groei. Als medewerker, maar vooral ook als mens.’

Aan de slag met talentontwikkeling

Benieuwd hoe je talentontwikkeling in jouw organisatie kunt vormgeven? Ontdek de mogelijkheden en laat je vrijblijvend adviseren.

Meer over talentontwikkeling

Lees verder

Het antwoord op stress en hectiek

Het werk moet niet alleen af, het moet ook goed. Die mix van prestatiedruk en werkdruk is niet echt de lekkerste cocktail. Je merkt dat je sneller bent afgeleid, voelt je opgejaagd en verliest het plezier in je werk. Wat nu? Dit artikel geeft antwoord.

Om op een goede manier met stress om te gaan, is het belangrijk om over voldoende hulp- en energiebronnen te beschikken. Mindfulness is zo'n (bewezen effectieve) hulpbron. En ook eentje die te trainen is!

Als je mindful bent, kun je rustig blijven in hectische en lastige situaties. Je laat het werk beter los, kunt je accu weer opladen en houdt je energieniveau op peil. Zo wordt werken leuker en kun je beter presteren. Zelfs in alle drukte. Het geheim?

Omgaan met automatische reacties

Mindfulness creëert ruimte om te kiezen voor effectief gedrag, in plaats van je te laten leiden door belemmerende impulsen en gewoontes. Dat begint met je bewust zijn van de gedachten en gevoelens die zich aandienen in stressvolle situaties. Zonder deze te veroordelen of direct proberen op te lossen. Door die bewustwording schiet je minder snel in ineffectieve patronen en kun je beter omgaan met je automatische stressreactie.

Hoe je brein je tegenwerkt

Uit je automatismen blijven en doelgerichte keuzes maken, is verre van eenvoudig. Het vraagt aardig wat oefening en zelfinzicht. We zijn nu eenmaal gewoontedieren. Ons brein werkt vooral op de automatische piloot, want we krijgen dagelijks veel prikkels te verwerken.

Door gebruik te maken van ingesleten patronen, kan je brein zich met minimale inspanning staande houden. Zonder automatismen zou je brein al snel overwerkt raken en niet meer kunnen functioneren. En juist omdat je brein ze nodig heeft, zijn gewoontes zo hardnekkig. Alleen zijn ze niet allemaal even goed voor je.

Het gevaar van de actiestand

Wij mensen zijn gewend om in de actiestand te springen bij een negatieve ervaring. Je wilt het oplossen, en het liefst nu. Je brein bedenkt snel hoe de situatie zou moeten zijn en hoe je het kunt beïnvloeden. Het piekeren over oplossingen kan je compleet gaan beheersen. Want: je hebt niet overal invloed op en kunt niet alles veranderen.

De actiestand is daarom handig voor praktische, technische en intellectuele taken waar je invloed op hebt. Het helpt je alleen niet bij het oplossen van situaties die je niet of nauwelijks kunt veranderen. Hier heeft het nadenken over hoe het zou moeten zijn juist een tegendraads effect. Je voelt je erdoor alleen maar ongelukkiger en vecht tevergeefs tegen de situatie.

Gevoelens laten zich niet wegdrukken

Met hulp van mindfulness kun je in de zijnstand raken. In die staat wil je niets veranderen, maar accepteer je de situatie en de gevoelens en gedachten die daarbij horen. Je merkt dingen op zoals ze zijn, zonder te (ver)oordelen. En kijkt ernaar vanaf een afstandje, zodat het je minder raakt en je impulsen niet met je op de loop gaan.

Maar als ongewenste gewoontes zo hardnekkig zijn en we gewend zijn in de actiestand te springen, hoe doorbreek je dit dan? Creëer doelgericht aandacht voor wat er nu is en gebeurt. Door gewoon te zijn. Neem de tijd om je gedachten en gevoelens te laten bezinken en te relativeren. In die tijd van bezinning kun je rustig al je opties overwegen. En met je volle verstand kiezen hoe je op een bepaalde situatie reageert.

De keuze is aan jou

De oplossing is simpel. De uitvoering vergt veel oefening. Het begint met de tijd nemen voor bewustwording. En als het een keer niet lukt, dan probeer je het in de volgende situatie gewoon nog eens. Mindfulness betekent leven en werken met aandacht. En om dit te doen, moet je trainen. Maar voor je het weet heb je deze levenshouding te pakken en ervaar je meer rust, plezier en succes. 

Wat mindfulness je oplevert

  1. Je herkent stresssignalen en gaat hier bewuster mee om.
  2. Je laat je minder afleiden door prikkels en impulsen.
  3. Je herkent patronen die je belemmeren waardoor zelfregie toeneemt.
  4. Je gaat makkelijker uitdagingen aan en wordt flexibeler door doelgerichtheid.
  5. Je voelt je minder geleefd en bent meer in control.
  6. Je bent meer in balans en ervaart meer rust. 
  7. Je kunt dingen makkelijker loslaten en je maakt je minder zorgen.
  8. Je verbindt je echt met anderen doordat je bewust aandacht aan ze besteedt. 

Grip op je stress

Een hoge werk- en prestatiedruk. Continue veranderingen. Een enorme hoeveelheid prikkels elke dag. Het begint z'n tol te eisen: je voelt je gestrest en geleefd. Zoek je een manier om dit tij te keren? Kijk dan eens bij onze mindfulnesstrainingen.

Bekijk de trainingen

Lees verder

Comfort, de remmende factor

Ik had een mooie functie, binnen een prettige organisatie, met een goed salaris. Toch schreef ik mijn ontslagbrief. Waarom? Ik merkte dat ik vastroestte. Indutte. Van Dubai verhuisde ik naar Londen om mijn MBA te halen. Meubels naar de opslag en het vliegtuig in. Ineens stond mijn leven op z’n kop. Een eenvoudige keuze? Nee. Maar ik was hongerig naar uitdaging en wist dat ik daarnaar moest luisteren.

Het was een flinke stap buiten de comfortzone. Je weet wel, de plek waar mensen en organisaties echt kunnen groeien. Wie voor veiligheid gaat, krijgt tenslotte altijd dezelfde oplossingen. Dezelfde resultaten. En dat terwijl we geen controle hebben op hoe (snel) de wereld om ons heen verandert, welke klantvragen en technologieën er ontstaan, hoe de arbeidsmarkt zich moet hervormen.

Wat er gaat komen? Niemand heeft een glazen bol. Maar we maken het onbekende ingewikkelder dan het is. We hebben namelijk wél invloed op onze mate van wendbaarheid en veerkracht. En precies dat kenmerkt een futureproof medewerker in een langlevende organisatie.

‘Wie voor veiligheid gaat, krijgt altijd dezelfde oplossingen en resultaten.’

Geef medewerkers daarom de vrijheid zichzelf te versterken, zelf antwoorden te vinden en nieuwe oplossingen te verzinnen voor uitdagingen die we niet kunnen voorspellen. Het resultaat: slagvaardige en gelukkige medewerkers. Niets mooiers dan mensen die zichzelf overtreffen en op vrijdagmiddag in de auto stappen met het gevoel dat ze echt iets bereikt hebben die week.

De comfortzone verlaten is lastig. Mensen hebben een driver nodig. Die kan uit henzelf komen, maar ook uit jou als leider of HR(D)-professional. Ik heb bijvoorbeeld een heldere afspraak gemaakt met collega’s: ‘Alsjeblieft, trek aan mijn mouw als je ziet dat ik voor gemak ga en niet het beste geef. Ik beloof je dat ik niet boos word.’ Sindsdien geven collega’s sneller feedback, wat mij scherp houdt. En hetzelfde doe ik graag voor hen.

Hoe je de regie bij medewerkers neerlegt, de valkuilen vakkundig vermijdt en ook jouw eigen rol bijstelt? Het begint bij het doorbreken van je eigen comfortzone. Verschillende organisaties en experts delen hun ervaring in Sterkmakers Magazine, een gratis e-magazine over eigen regie, zelfredzaamheid en persoonlijk leiderschap. Ik hoop dat dit je inspireert! Ga je de uitdaging aan?

Samer Rashid
Directeur Persoonlijke Kracht

Lees gratis Sterkmakers Magazine #1

Durf jij de touwtjes uit handen te geven? De organisatie ontwikkelt, verandert. Je gelooft in je mensen, dus leg je de regie waar die thuishoort: bij de medewerkers. Waar te beginnen? Hoe creëer je meer zelfredzaamheid en eigenaarschap? Hoe pakken anderen dat aan? Dat en meer ontdek je in ons nieuwe online Sterkmakers magazine.

Naar het e-magazine

Lees verder

Leuker werk ligt voor het oprapen

Je gaat nog net niet met totale tegenzin naar je werk. Maar als je naar collega’s kijkt, zie je hen fluitend de dag doorkomen. Of in ieder geval met een goede balans van plezier en uitdaging. Dat wil jij ook! Er zijn verschillende knoppen waaraan je kunt draaien, ook in je huidige baan.

Knop #1. Onderzoek wat jou drijft

Ieder mens heeft zijn of haar eigen setje waarden. Dingen die je belangrijk vindt. Als jouw waarden in je werk onvoldoende aangesproken worden, gaat het wringen. Je werk raakt dan niet je intrinsieke motivatie. Hoe zou je werk eruit kunnen zien als je jouw waarden er wel in kwijt kunt? Welke stappen moet je zetten om daar te komen? Je aanmelden voor een project bijvoorbeeld of vaker samenwerken met die ene enthousiaste collega.

‘Maar dat kan toch niet zomaar?’ Bij de meeste organisaties is er wel degelijk ruimte om zelf de regie te pakken en het net even anders te doen. Binnen de kaders van je functieprofiel of zelfs erbuiten. Belangrijk is om de dialoog erover te voeren met je manager en eventueel collega’s. Je werkgever is erbij gebaat als jij doet wat je waardevol vindt. Zij krijgen er tenslotte een medewerker voor terug die slagvaardiger, gemotiveerder en proactiever te werk gaat. Meer werkplezier leidt automatisch tot betere prestaties.

Knop #2. Benut je talenten beter

Er zit meer in je dan eruit komt. Je bovengrens wordt tenslotte steeds hoger omdat je bijleert, verder ontwikkelt en nieuwe ervaringen opdoet. Wij mensen halen voldoening uit onze werkzaamheden als we het steeds een stukje beter doen dan voorheen. Sterker nog, het versterken van je talenten is bewezen effectiever dan proberen datgene waar je minder goed in bent te verbeteren.

Als je van een 7 een 9 maakt, bereik je meer dan wanneer je met veel moeite en gemopper een 4 verandert in een magere 6. Natuurlijk moet je soms je zwakkere punten verbeteren omdat die je simpelweg te veel belemmeren in het dagelijkse leven. Maar over het algemeen kun je je maar beter focussen op waar je al goed in bent. En dat uitbouwen. Hoe meer je jouw talenten aanboort, hoe meer plezier je werkzaamheden geven.

Knop #3. Verander oude denk- en gedragspatronen

Je hebt zo je belemmeringen. Ingesleten patronen in je gedachten of gedrag die voorkomen dat je de top van je kunnen bereikt. En die er ook voor zorgen dat je werk lastiger en/of minder leuk wordt dan nodig is. Dat is heel menselijk, maar je hoeft je hier niet zomaar bij neer te leggen. Door je patronen in kaart te brengen en je ervan bewust te zijn op het moment dat je erin schiet, creëert dat ruimte om betere keuzes te maken.

Wanneer een belemmerende routine het overneemt, is het dus belangrijk om even pas op de plaats te maken. En te observeren wat er gebeurt. Vanuit die bewustwording kun je bedenken: welke gedachte of welk gedrag gaat me helpen in deze situatie? Wat is een effectievere reactie? Vraag ook hulp aan anderen als je dit lastig vindt; zij kunnen je goed een spiegel voorhouden.

Knop #4. Verstevig je vaardigheden

Door nieuwe vaardigheden te leren, word je een betere versie van jezelf. Het resultaat? Je kunt handiger omgaan met situaties of mensen die jij als ingewikkeld ervaart, overwint je uitdagingen en bereikt makkelijker je doelen. Dat maakt het werk leuker, want: minder gedoe. En als er wel gedoe is, kun je daar beter mee omgaan.

Ook kun je misschien nieuwe taken oppakken of krijg je er verantwoordelijkheden bij waar je plezier aan beleeft. En als je continu leert en experimenteert, blijf je het verschil maken. Blijf je wendbaar en aantrekkelijk voor werk- en opdrachtgevers. Nu en in de toekomst. In een tijd van digitalisering, robotisering en automatisering toch niet geheel onbelangrijk!

Knop #5. Verbeter je energiebalans

Wat vreet energie op jouw dag? En wat geeft energie? Als dit uit balans is, heeft het direct gevolgen voor je werkplezier. Ook als je thuis te veel verplichtingen hebt die energie zuigen, beïnvloedt dit hoe je je op het werk voelt. Het gaat dus om je integrale energiehuishouden. Energie ontstaat als je dingen doet die bij jou passen. En als er voldoende hulpbronnen zijn. Je moet tenslotte kunnen opladen, herstellen, ook tijdens het werk.

Luister daarom naar je behoefte om een mindful momentje te pakken in de buitenlucht, te kletsen aan het koffieautomaat of je inbox slimmer te beheren. Het is in de drukte van alledag niet altijd makkelijk om goed voor jezelf te zorgen en te voorkomen dat je geleefd wordt. Maar dat is wel erg belangrijk om niet je werkplezier te verliezen door een overdaad aan stress en werkdruk.

Waar wacht je nog op?

Grijp de kans jezelf te versterken met een training, opleiding of coaching  bij Schouten & Nelissen. En maak een persoonlijke groei door waar je nog jaren van profiteert. Benieuwd waar jouw ontwikkelkansen liggen en welke leervorm bij jou past? Onze opleidingsadviseurs helpen je graag op weg met vrijblijvend advies.

Vraag advies aan

Lees verder

Word regisseur van je werk en leven

Je wilt wat. Maar de juiste stappen zetten om daar te komen? Ho maar. Van ‘morgen begin ik echt’ tot ‘ik heb het al zo druk’. Met dit stappenplan zet je jezelf over die bedriegende smoesjes heen en bereik je datgene wat je eindeloos bleef uitstellen met een stevige portie daadkracht.

Stap #1. Ontdek wat je tegenhoudt

Het begint direct met de lastigste stap. Namelijk onderzoeken wat aan de basis van je smoesjes ligt. Dat vraagt om een open blik in de spiegel over je belemmeringen, je angsten, je diepste verlangens. Reflecteer op de reden waarom je tot dusver niet in beweging bent gekomen. En probeer je ogen niet af te wenden als het spiegelbeeld je niet bevalt. Eerlijk zijn naar jezelf, daar draait het om.

De meeste redenen voor uitstel zijn terug te leiden naar angst of een verkeerde motivatie. Angst om te falen, fouten te maken, te verliezen wat je op dit moment hebt (‘zo slecht is het nu ook weer niet’). Misplaatste motivatie kan belemmerend werken, omdat je misschien een doel nastreeft waarvan je denkt dat het zo moet of hoort. Of iets wat een ander graag wil, maar waar jij zelf stiekem minder belang aan hecht. 

Stap #2. Onderzoek de rol van je brein

Ook is er de kwestie van je brein. Een doel in de toekomst is voor je grijze massa niet urgent. Daarnaast gaat het brein liever voor instant gratification (nu Netflixen) dan voor een langetermijnplanning (nu in de avonduren studeren om over een jaar een carrièremove te kunnen maken). De beloning van je doel bereiken is te ver weg, terwijl de beloning van bankhangen direct komt. Je hiervan bewust zijn, biedt kansen om met een grote boog om deze valkuil heen te lopen.

Stap #3. Geef jezelf richting

Heb je helder wat jou blokkeert? Dan ga je bepalen waar je precies naartoe wilt. Neem echt even de tijd voor deze stap om tot de kern door te dringen. En voor jezelf te bepalen wat jou inspireert, wat je interne drijfveren zijn. Waar ga je sneller van lopen? Wat geeft jou energie en plezier? Hoe ziet je werk en leven eruit als je je doel bereikt? En wat heb je nodig om daar te komen? Die vragen sturen je in de juiste richting.

Denk groot, maar maak wel tussenstappen. Anders verlies je direct de moed om te veranderen en besluit je brein dat Netflixen toch echt belangrijker is.

Stap #4. Benut en versterk je talenten

Je weet nu welke kant het op moet. Tijd om daadwerkelijk stappen te zetten. Verandering is een proces en bereik je niet liggend op de bank. Je hebt je kwaliteiten nodig om persoonlijk te groeien en af te koersen op jouw stip aan de horizon. En daarin ook tempo te maken. 

Dat begint met onderzoeken wat je talenten zijn. Waar ben je goed in? Hoe kun je die kwaliteiten benutten onderweg? Het vraagt ook om vertrouwen dat die talenten je zullen ondersteunen en verder helpen. En mogelijk heb je nog een slag te slaan in het ontwikkelen van je talenten. Door jezelf te versterken, vergroot je jouw gereedschapskist aan hulpmiddelen. Oefenen, leren en experimenteren zijn daarbij sleutelwoorden.

Stap #5. Kies voor een andere mindset

Anderzijds heb je ook valkuilen of beperkingen. Die je juist zullen tegenwerken. Je daarvan bewust zijn, is belangrijk. Vanuit zelfinzicht kun je betere keuzes maken op het moment dat je in een valkuil terecht komt. Je creëert ruimte om niet te reageren vanuit een oud en ongewenst patroon, maar om bewust voor ander, helpend gedrag te kiezen. Bedenk daarbij ook wat je kunt leren van ervaringen uit het verleden.

Een belangrijke rol hierbij hebben je gedachten. Denk niet: ‘ik kan dit niet’. Maar liever: ‘ik kan dit nóg niet.’ En onderzoek welke vaardigheden je nodig hebt om je belemmering te overwinnen.

Stap #6. Houd de energie erin

De weg van A naar B gaat met tegenslag en geluksmomenten. Dat is gevaarlijk, want voor je het weet haak je af bij een portie pech. De oplossing? Een klassieker: zorg dat je jouw stip op de horizon voor je blijft zien (visualiseer!) en knip de weg ernaartoe op in concrete en tastbare stappen. Op die manier is het minder overweldigend om je doel te bereiken, je hoeft tenslotte niet van A rechtstreeks door naar Z.

Wacht niet af, kom in actie

Je kunt verandering afwachten op de plek waar je je nu bevindt. Of je kunt aan de slag gaan en zelf de regie nemen in je werk en leven. Je potentie benutten en je skills versterken, zodat je slagvaardige keuzes kunt maken en gaat voor wat je echt wilt. Benieuwd waar jouw ontwikkelkansen liggen en welke leervorm bij jou past? Onze opleidingsadviseurs helpen je graag op weg met vrijblijvend advies.

Vraag advies aan

Lees verder