Blog

Wil jij iedere maand geïnspireerd worden?
Meld je aan voor onze nieuwsbrief en ontvang iedere maand relevante artikelen, nuttige tips, leuke testjes en onderzoeken, inspirerende quotes en meer.

Ja, inspireer mij!

Wanneer ben jij op je best?

Het lijkt een simpele vraag: wanneer ben jij op je best? Maar hoe vaak stel jij die vraag aan jouw medewerkers? En aan jezelf? Senior Consultant Erik Toirkens vertelt in deze blog hoe belangrijk het is om te weten waar de ambitie, talenten en kwaliteiten van je medewerkers liggen. Iemand die het werk doet waar hij energie van krijgt, is betrokken en succesvol. En barst van de motivatie. En daar wordt iedereen beter van!

Mensen in beweging krijgen
Als je als organisatie beter wilt presteren en wilt kunnen omgaan met alle veranderingen om ons heen, dan heb je gezonde en energieke medewerkers nodig. Zij zitten lekker in hun vel en, doen het werk dat bij hen past en zijn in staat mee te veranderen met de organisatie. Heel eenvoudig. Toch? Maar waarom lukt het veel organisaties dan niet om mensen in beweging te krijgen? Omdat organisaties eigenlijk helemaal niet weten wie en wat zij in huis hebben. En wat hun medewerkers drijft en energie geeft. Dat kost tijd, en die is er niet. Zo lijkt het.

Averechts effect
Time’s moving fast en alles moet snel, snel, snel. Om mee te kunnen en de boot niet te missen ontwikkelt het management een nieuwe visie. Met alle gevolgen van dien. De strakke deadline, ‘vanaf maandag werken we zo’, maakt duidelijk dat het om een serieuze verandering gaat. En iedereen moet ‘mee’. Aan goede intenties geen gebrek, alleen gebeurt het tegenovergestelde. Medewerkers zien er het nut niet van, zijn niet betrokken. En gooien hun kont tegen de krib. Ze wachten af en doen wat ze altijd deden.

Waarom zouden ze?
Een organisatie ziet natuurlijk graag medewerkers die zelf de regie nemen. Mensen die actief zoeken hoe zij van maximale toegevoegde waarde kunnen zijn in de nieuwe situatie. Maar helaas, wens en realiteit komen niet overeen. En geef je medewerkers eens ongelijk. Waarom zouden zij dingen anders gaan doen, het ging toch prima? En heeft iemand eigenlijk gevraagd wat zij ervan vinden?

Toekomstbewustzijn
Het effect van een verandering op de rol die een medewerker heeft, moet duidelijk zijn. Voor, tijdens en na de verandering. Een leidinggevende moet daarvoor het gesprek aan gaan met een medewerker. Bewustzijn creëren. Met duidelijke, toekomstgerichte vragen. ‘Dit is waar we heen gaan met de organisatie. Hoe zie jij jouw rol daarin?’ Wanneer ben jij op je best? En zouden we jou zo kunnen positioneren dat je op je best bent in de nieuwe situatie?

Laat medewerkers de urgentie echt voelen
Bij het beantwoorden van deze persoonsgerichte vragen, denken medewerkers serieus na over wat zij kunnen en willen. En worden zij zich bewuster van hun eigen rol en de eventuele stappen die zij moeten zetten om daaraan invulling te geven. Het is belangrijk om die zoektocht te coachen. Laat medewerkers nadenken over sterkten, talenten en ambities. Vraag er actief naar. Alleen dan zien medewerkers in dat veranderen – op welke manier dan ook – noodzakelijk is. En accepteren zij ook de gevolgen. Zij zijn dan gemotiveerd om de regie te pakken op hun eigen ontwikkeling.

Op tijd talent ontdekken
Iemands functie moet geen beperking zijn. Het kan best dat de toekomst van een medewerker niet binnen een vastomlijnde functie ligt. Misschien zelfs wel niet binnen de organisatie. Vaak rust daar een taboe op. Ontwikkelen en bewust worden prima, zo lang het maar wel binnen de huidige functie past. Het voelt niet fijn om tot de conclusie te moeten komen dat iemand niet past in het nieuwe plaatje. Toch is het niet erg als leidinggevende en medewerker samen constateren dat de wegen scheiden. Als je iemand maar de kans geeft om te ontdekken waar hij goed in is. En de ruimte geeft om daar wat mee te doen, binnen of buiten de organisatie.

HR als partner
Natuurlijk is dit alles makkelijker gezegd dan gedaan. Ik zie daar ook een belangrijk rol weggelegd voor HR. Een transitie van een faciliterende rol naar een partnerrol. Als geen ander kan HR leidinggevenden equiperen om het beste uit medewerkers te halen. HR kan coachen, ontwikkelen en sturen op het voeren van toekomstgerichte gesprekken met medewerkers. En HR kan adviseren over ontwikkelmogelijkheden. Omdat ontwikkelen en leren cruciaal zijn om medewerkers mee te krijgen en mee te laten veranderen.

Energie als sleutel tot succes
Als je als organisatie beter wilt presteren, moet die drie-eenheid kloppen: medewerker, leidinggevende en HR. Zij moeten met elkaar in gesprek zijn en blijven. Met als gezamenlijke doel om een prettige werkomgeving te creëren waar ideeën op zijn plek zit. Want de sleutel tot succes op elk niveau begint bij medewerkers die lekker in hun vel zitten, het werk doen dat bij hun ambitie past en hun talenten benutten. Kortom: een baan die bij hen past! En reken maar dat zij met zo’n baan zelf aan het roer gaan staan!

Haal ook het beste uit je mensen!

Ook binnen jouw organisatie werken veel talenten en gemotiveerde mensen. Ken jij ze? En benut jij hun kracht? Wij helpen je graag met het ontdekken en ontwikkelen van talentvolle medewerkers. Bekijk onze cases en vraag een gratis adviesgesprek aan. 

Ja! Ik wil het beste in mijn mensen boven halen 

 Meer informatie >

Lees verder

3 tips om de baas over je loopbaan te blijven

Wat je goede voornemen voor 2019 in het werk ook is, voornemens waarmaken start met het maken van krachtige keuzes. Hoe maak je krachtige keuzes met impact? In mijn blog geef ik je 3 tips die je helpen om je voornemens om te zetten een concreet resultaat.

Voor veel mensen start het nieuwe jaar met goede voornemens. Stoppen met roken, een paar kilo afvallen, meer bewegen of misschien wel voornemens die te maken hebben met het werk. Dit jaar echt die opleiding gaan starten, vaker je talenten in het werk inzetten, een betere balans in je werk vinden of - een stuk rigoureuzer - een totaal andere baan? Laat het niet bij voornemens, maar neem het heft in eigen hand!

#1 Vertaal je doel naar concrete acties

Als je jouw doelen wilt behalen dan helpt het om ze allereerst te vertalen naar concrete acties. Beschrijf voor jezelf niet alleen welke actie je gaat ondernemen, maar ook wanneer je dat gaat doen, wie of wat je daarvoor nodig hebt en wat het resultaat van die actie is. Als je dit jaar bijvoorbeeld echt die Masteropleiding wilt starten dan kun je een aantal concrete acties uitwerken:

  1. Overzicht creëren waar je de opleiding kunt volgen, wanneer je kunt starten en wat de kosten zijn (actie afronden voor 31 januari 2019).

  2. Bezoeken van een open dag of een afspraak maken met een studievoorlichter van de opleiding (actie afronden voor 28 februari 2019).

  3. In gesprek met je leidinggevende of die wil bijdragen aan je opleiding in de vorm van tijd en/of geld (actie afronden voor 30 maart 2019).

#2 Start vandaag en blijf in beweging

Als je jezelf een doel hebt gesteld en dat doel hebt vertaald naar concrete acties, start dan gewoon vandaag. Voor sommige stappen heb je misschien anderen nodig, maar er zijn er ook genoeg die je nu direct kunt zetten. Dus weg met die smoesjes en ga direct aan de slag.

Voornemen: droombaan zoeken
Is het voor jou dit jaar tijd voor een nieuwe baan? Download dan vandaag nog een voor jou relevante vacature-app en stel een alert in voor de vacatures die jij zoekt. Update je LinkedIn- profiel en werk je cv bij. Als je dan de vacature voor jouw droombaan ziet, dan kun je direct reageren.

Om te voorkomen dat jouw goede voornemen na een paar weken uit het zicht verdwijnt, helpt het om iedere week op een vast moment ruimte in je agenda te maken voor je acties.

#3 Lig je op koers of moet je bijsturen?

Als je jouw plan hebt uitgewerkt en in actie bent gekomen dan is het natuurlijk ook belangrijk om regelmatig te toetsen of je nog op koers ligt. Kies vaste momenten om te evalueren of je acties je helpen om bij je beoogde doel te komen.

Check of je acties werkelijk tot concrete resultaten hebben geleid. Zijn je acties niet zo effectief als gehoopt en lig je niet op koers? Stuur dan tijdig bij, herformuleer je acties en toets daarbij goed of je doelen, acties en planning realistisch en haalbaar zijn.

Vraag hulp en feedback
En misschien een net zo belangrijke vraag: ben je echt gemotiveerd om aan het behalen van je doelen te werken? Vraag hierbij eventueel hulp aan een collega of vriend. Anderen kunnen je vaak net die ene vraag stellen die je helpt om je doelen en acties aan te scherpen of andere suggesties doen waar je zelf nog niet aan hebt gedacht.

Get inspired!

Wil je meer interessante en inspirerende blogs, artikelen, video's en podcast ontvangen? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief.

Ja! Ik wil de nieuwsbrief ontvangen

 

 

Lees verder

De CEO: 'Geef medewerkers zelf de regie, anders speel je met vuur'

De leider die voorschrijft hoe mensen hun werk moeten doen? Die ziet collega’s komen en gaan. Laat medewerkers vooral zelf in de lead. Alleen door ruimte voor eigen regie te geven, kun je de uitdagingen van vandaag én morgen met open armen ontvangen. CEO Camiel Gielkens deelt zijn ervaring.

Een organisatie kan niet overleven zonder eigen regie op de werkvloer. Waarom? De klanten waar ik mee samenwerk, geven allemaal aan dat de complexiteit en snelheid van veranderen nog nooit zo groot is geweest. Leiders kunnen de lijnen van het bedrijf niet alleen uit zetten. Niet als je waarde wilt blijven toevoegen als organisatie.

Juist de middlemanager en medewerkers zijn in staat om de uitdagingen waar je voor staat, ook echt te begrijpen. En te verbinden met wat er in de omgeving speelt. Als professionals zelf in de lead zijn, krijg je betere oplossingen, ben je innovatiever als organisatie en wordt werken ook veel leuker. Waardoor medewerkers energieker en bevlogener achter hun bureau plaatsnemen. Eigen regie is cruciaal om in deze tijd succes te boeken. Maar dan moet je medewerkers daarvoor wel de ruimte geven.

Teruggefloten worden

Ik heb met veel plezier een verandertraject geleid bij een grote automobielfabrikant. De CEO en zijn team kwamen naar ons toe met de vraag: we willen dat het middlemanagement meer regie pakt. Zodat wij niet alles zelf hoeven te doen. Zodat de druk niet meer alleen op onze schouders rust.

We hebben daar allerlei onderzoeken en metingen gedaan om de situatie helder te krijgen. Zowel op topniveau als dieper in de organisatielagen. Wat bleek? Het middenkader stond te springen om eigen regie te nemen, maar zagen de ruimte niet. Als ze de vrijheid wel namen, werden ze vaak teruggefloten of ontvingen ze negatieve feedback.

Vragen stellen

Toen zijn we gaan kijken naar: welk gedrag laat het topmanagement nou zien? Daar kwam uit dat zij directief leidinggaven. Heel kritisch, niet uitgaand van de kracht van hun teamleden. Dat veroorzaakt onzekerheid en afwachtend gedrag bij mensen. Dus in plaats van met het middlemanagement aan de slag te gaan, zijn we met het topmanagement gaan werken. Binnen zes maanden zagen we een duidelijke en positieve verandering in gedrag.

Hoe faciliteer je dan eigen regie als leider? Vooral door veel open vragen te stellen, complimenten te geven en autonomie te belonen. Vanuit een dergelijk positief werkklimaat krijgen mensen vertrouwen in hun kunnen. Bij een cultuur van eigen regie hoort dus een ander type leiderschap. En dat stopt niet bij ruimte geven.

Gedeeld proces

Voordat medewerkers zelf regie kunnen nemen, moeten zij hun eigen kracht kennen. En weten waarvoor zij warm lopen, wat hun doelen zijn. Aan jou de mooie taak om medewerkers te helpen dit te ontdekken. Door samen te reflecteren: wat is je kracht? Waar ga je echt voor? Stel dat je een blanco schildersdoek bent, wat wil je neerzetten? Wat wil je nalaten?

Nu kan het voorkomen dat de persoonlijke doelen van de medewerker niet matchen met die van de organisatie. Als leider is het jouw rol om de kaders te stellen. En vervolgens in gesprek te gaan over: hoe kijkt de medewerker naar die doelen? In welke mate zijn die inspirerend? Gelooft de ander erin?

Samen zoek je de overlap. En als er echt totaal geen aansluiting is, zeker als de medewerker het gevoel heeft dat de waarden van de organisatie niet passen, dan moeten beide partijen zich afvragen of ze met elkaar verder willen. Maar het is vooral de crux dat het ontdekken van de raakvlakken echt een gedeeld proces is.

Kaders schetsen

Ook kun je niet verwachten dat medewerkers vol enthousiasme hun vrijheid benutten zodra jij die ruimte geeft. Mensen zijn het vaak gewend om te volgen en vinden het in het begin dan lastig jouw open vragen te beantwoorden en eigen keuzes te maken. Dat kan paniek en stress creëren, want ‘nu sta ik er alleen voor’, ‘moet ik het zelf doen’.

Je wilt voorkomen dat mensen zich verloren voelen. Daarom is het zo belangrijk dat de kaders helder zijn. En dat medewerkers hulp krijgen bij het identificeren van hun doelen en acties. Daarom ben ik blij dat veel organisaties ook coaching aanbieden, zodat mensen hulp krijgen bij het pakken van ruimte. En dat leiders ook worden opgeleid in coachend leidinggeven.

Medewerkers weten het beter

Zelf probeer ik ook een goede coachende leider te zijn. Door veel open vragen te stellen en mensen vooral niet te vertellen wat ze moeten doen. Ik kán dat niet eens, want ik ben geen expert zoals de professionals op de werkvloer dat zijn. Hoe kan ik dan voor jou bepalen hoe jij je werk invult? Als leider zit je lang niet zo diep in de materie als de medewerkers. Ik denk met alle plezier mee en kan richting geven, maar de uitwerking blijft waar die hoort.

Hoe belangrijk dit is, onderstreept een leider waar ik een tijdje terug mee werkte. Hij managede een team van PhD’s en kwam naar me toe met de vraag: waarom is het verloop in mijn team zo ontzettend hoog? Deze leider begreep de inhoud minder goed dan de teamleden. Maar ging hen wel vertellen wat ze moesten doen. Dat werkte averechts, want mensen vertrokken. Zo raak je goede mensen kwijt. En dat in een krappe arbeidsmarkt!

Anticiperen op morgen

Talenten behouden en ontwikkelen, op die manier kun je succes blijven boeken als organisatie. De kennis die je vandaag in huis hebt, is over 5 of 10 jaar niet meer relevant. Blijven leren is daardoor cruciaal. Maar hoe weet je nou wat er nodig is in de toekomst? De toekomst kunnen we alleen achterwaarts begrijpen, maar we moeten hem voorwaarts leven. Je móet anticiperen, want als je wacht tot het zover is, ben je te laat.

De snelheid van leren is je enige concurrentievoordeel. Iets in die strekking zei Arie de Geus van Shell ooit. Anticiperen gaat dus vooral om de vraag: hoe versnel ik leren binnen mijn organisatie? Dan moet je weten wat de belangrijkste onzekerheden zijn, en vervolgens welke onzekerheden de meeste impact hebben op de organisatie. Daar ga je je op voorbereiden.

Leren versnellen

Zelf sta ik regelmatig stil bij wat Schouten & Nelissen nodig heeft om ons toekomstbeeld te realiseren. Op die manier krijg ik ook inzicht in de gaten, in de kennis of vaardigheden die we momenteel nog missen. Daar gaan we dan onze mensen op trainen. Door te onderzoeken wat ervoor nodig is om die medewerkers naar het volgende niveau te brengen en dat vervolgens aan te bieden. En de voortgang te monitoren met effectmetingen. Waar stond je? Waar sta je nu? Hoe kijkt je omgeving naar je performancegroei? Zo kunnen we gericht bijsturen en het rendement van leren vergroten.

Ontdek het geheim van agile leiderschap

Jij snapt dat zelfsturing, wendbaarheid en veranderkracht key zijn voor langdurig succes. En dat jouw rol als leider daarin cruciaal is. Maar wat vraagt dit van jou? Hoe overwin je de uitdagingen van het nieuwe leiderschap? Hoe geef je leiding aan verandering in je team of organisatie? De opleiding Agile Leiderschap geeft je de antwoorden die je zoekt.

Bekijk de opleiding

Lees verder

Van een passende baan naar een passende organisatie

Bij werving en selectie zijn de capaciteiten van een kandidaat vaak doorslaggevend. Oké, een persoonlijke ‘klik’ met de persoon aan de andere kant van de tafel is er meestal ook wel. Maar of iemand echt bij een organisatie past, daar kom je meestal pas naar verloop van tijd achter. Als iemand binnen een halfjaar weer vertrekt… bijvoorbeeld.

Dat scenario is herkenbaar voor veel organisaties, maar zeker niet wenselijk. Reden genoeg om te onderzoeken wat het effect is van een goede aansluiting van persoonlijke waarden bij organisatiewaarden. De person-organization value fit (P-O value fit). Prof. dr. Jessica van Wingerden, dr. Laura Berger en prof. dr. Rob Poell onderzochten de complexe relatie tussen de waarde fit en de perceptie van medewerkers op werk, hun gedrag en hun welzijn.

Betekenisvol werk zorgt voor betrokken medewerkers
Uit eerder onderzoek bleek dat er een significant effect is van betekenisvol werk op de betrokkenheid. Hoe betekenisvoller het werk, hoe hoger de betrokkenheid. De verwachting is dat de mate waarin waarden van een organisatie overeenkomen met de waarden van een medewerker effect heeft op het gevoel betekenisvol werk te doen. En dus op de betrokkenheid.

De kracht van sterken en talenten
Hetzelfde geldt voor talent en sterkten. Hoe meer medewerkers die sterkten in kunnen zetten, hoe groter het gevoel van betrokkenheid bij een organisatie. De verwachting is dat passende organisatiewaarden, medewerkers motiveren om hun sterkten en talenten in te zetten in hun baan.

Voorspelling: gezamenlijke waarden hebben positief effect
Het onderzoek voorspelt uiteindelijk een algeheel effect op de betrokkenheid bij de organisatie als medewerkers zichzelf vinden passen binnen een organisatie. Gezamenlijke waarden, het gevoel van betekenisvol werk en de mogelijkheid om eigen talenten in te zetten zullen uiteindelijk leiden tot een hogere betrokkenheid van medewerkers.

Resultaten bevestigen voorspelling
De resultaten van het onderzoek onder 1.050 medewerkers bevestigen de voorspelde effecten. Het wetenschappelijk onderzoek toont aan dat hoe goed iemand past bij een organisatie, een significant effect heeft op de intentie om te blijven. En op de betrokkenheid bij het bedrijf. Medewerkers die aangeven zichzelf te herkennen in de waarden van een organisatie, ervaren hun werk als meer betekenisvol, zetten hun sterkten en talenten in en voelen zich betrokken bij de organisatie.

3 concrete kansen
Dat betekent dat er kansen liggen voor organisaties. Er zijn drie concrete acties die HR(D) kan koppelen aan deze resultaten.

#1 Neem de waarde fit of aansluiting van waarden op als selectiecriterium.

In de sollicitatieprocedure is het vaak het belangrijkste dat een persoon past bij de omschreven baan. Dat is wel belangrijk, maar veel belangrijker misschien wel is de vraag of iemand past bij een organisatie. Uit het onderzoek blijkt dat als iemand bij de start al goed matcht met de waarden van een organisatie, de kans groot is dat het een stimulans is om talenten optimaal in te zetten. Op een betekenisvolle en betrokken manier.

#2 Draag de organisatiewaarden actief uit

Om de organisatiewaarde als kracht te laten werken, is het belangrijk dat lijn- en HR-managers die waarden laten zien. En ernaar handelen. Daarmee beïnvloeden zij op een positieve manier het gevoel dat het werk betekenisvol is. En vergroten zij de inzet van talenten en de betrokkenheid bij het werk.

#3 Geef de ruimte tot ontplooiing

Medewerkers die de ruimte krijgen om hun talenten in te zetten op een manier die bij hen past, zijn meer betrokken. Zorg daarom voor een werkcultuur met taken die passen bij de talenten van een persoon. Waarin medewerkers elkaar versterken met hun eigen sterkten. En geef hen daarin de vrijheid om te experimenteren en ontdekken.

Laat je inspireren
Wil je meer inspirerende verhalen lezen, beluisteren of bekijken? Meld je dan aan voor onze digitale nieuwsbrief. Iedere maand ontvang je interessante artikelen, video's en podcasts over het sterker maken van mens, team en organisatie. 

Ja, ik wil geïnspireerd worden

Lees verder

Oei! Werkt jouw mindset vóór of tégen je?

Ik kan het niet. Het heeft geen zin. Oooooh als dit of dat maar niet gebeurt! Herken je deze gedachten? Dan heb je waarschijnlijk last van een statische mindset. Ontdek hoe je jouw manier van denken kunt veranderen, zodat dit je niet langer belemmert.

De psychologie onderscheidt twee overtuigingen die jouw ontwikkeling maken of breken. De fixed mindset en de growth mindset. Lees hieronder welke overtuiging jij hebt en wat dit voor jou betekent.

Je bent wat je bent

Iemand met een fixed mindset denkt dat talenten en kwaliteiten aangeboren zijn. En dat je het daarmee moet doen. Uitdagingen en dingen waar je minder goed in bent, ga je liever uit de weg. Fouten maken betekent in jouw ogen dat je niet succesvol bent.

Je denkt al snel 'dat kan ik gewoon niet' of 'daar ben ik gewoon niet goed in'. Bij tegenslag geef je sneller op. Mensen met een statische mindset zijn ook eerder defensief en negeren dan nuttige feedback.

Snel aan het plafond

Als anderen succes hebben, voelen fixed mindsetters zich mogelijk bedreigd en minderwaardig. Je zoekt bevestiging dat je talenten, intelligentie en persoonlijkheid ertoe doen en spiegelt je daarom aan anderen. Angst om te falen en om afgewezen te worden belemmert je ontwikkeling.

Het resultaat van de statische mindset is dat je niet echt groeit. Je bereikt heel snel je top, maar presteert uiteindelijk ver onder je kunnen. Deze mindset houdt je klein en zorgt dat je jouw potentie niet volledig benut. 

Beginpunt voor groei

De growth mindset gaat ervan uit dat je jezelf kunt ontwikkelen door hier energie in te steken. Je omarmt uitdagingen, pusht jezelf om er het beste uit te halen en houdt vol als het niet zo lekker loopt. Daarom sta je ook open voor feedback en probeer je daar je voordeel uit te halen. Als anderen succes hebben, raak je daardoor geïnspireerd.

Inspanning hoort erbij om beter te worden. Kwaliteiten en persoonlijke eigenschappen zijn 'slechts' het beginpunt voor groei. Door toewijding en doorzettingsvermogen kun je verder ontwikkelen.

Steeds beter presteren

Het gevolg van deze mindset: je ontwikkelt jezelf en presteert op een steeds hoger niveau. Je bent veerkrachtig, omdat tegenslag je niet onderuit haalt. Je doet veel ervaringen op en gaat makkelijker uitdagingen aan.


Mindsets zijn niet statisch

Je overtuigingen zijn een belangrijk deel van wie je bent. Maar er is goed nieuws: je kunt ze veranderen. Zeker nu je weet dat ze bestaan.

Je mindset kan zelfs per vaardigheid verschillen. Je hoeft niet altijd hetzelfde te denken. Je kunt bijvoorbeeld geloven dat leiderschapsskills ontwikkelbaar zijn, maar dat het talent om te schilderen of dansen aangeboren is.

Van mindset veranderen

Hoe schakel je dan van de statische naar de groeimindset? Herkenning is de eerste stap. Als je bijvoorbeeld ontmoedigd raakt als dingen niet lukken of als je je bedreigd voelt door feedback, weet je dat de fixed mindset je te grazen neemt.

Daag jezelf uit om door die barrière te breken. Bijvoorbeeld door kritiek aan te horen en te bedenken hoe je ervan kunt leren. Je kunt ook gericht feedback vragen aan je leidinggevende en collega’s. Wat gaat goed en waar zou je aan kunnen werken?

Fouten maken is niet falen, maar een kans om te groeien. En oefening baart kunst, dus geef niet op bij de eerste hobbel.

Versterk jezelf

Overwin je blokkades met een training Versterken van persoonlijke kracht. Je ontdekt wat jouw krachtbronnen zijn en hoe je die effectief inzet. Met als doel: meer regie over je eigen leven en bewustere keuzes.

Bekijk de training

Lees verder

De sleutel tot succes: zelfdiscipline

Vol goede moed begin je. Tot de eerste tegenslag zich aandient. Pech voor jou, want je hebt nou eenmaal weinig zelfdiscipline. Toch? Onzin! Wilskracht is een vaardigheid die je gewoon kunt ontwikkelen. Deze 5 stappen helpen je daarbij.

Is zelfdiscipline een techniek die je eenvoudig toepast op welk gebied dan ook? Helaas niet. Je kunt sterk gedisciplineerd zijn in één aspect. Maar dat is geen garantie dat het je in een ander aspect even goed lukt om focus te houden, door te gaan en jezelf aan het werk te zetten. Zelfs wanneer je tegenzin voelt of lastige situaties moet overwinnen.

Wil je jouw zelfdiscipline verbeteren? Dan moet je het bij de wortel aanpakken, stap voor stap. Door telkens als jij het belangrijk vindt gedrag te vertonen dat je helpt om je doel te bereiken. En vooral te blijven oefenen, ook als het een keer wat minder goed gaat.

In 5 stappen meer wilskracht

#1. Formuleer een doel

Zonder een concreet omschreven doel en de stappen die nodig zijn om daar te komen, houd je geen enkele goede intentie vol. Want dat is te vrijblijvend. Denk dan ook goed na over je doelstellingen, schrijf ze op en herlees ze de volgende ochtend. Sta je er nog steeds 100% achter?

#2. Onderzoek wat je onderliggende motivatie is

Om te voorkomen dat je naar excuses zoekt, is het belangrijk dat je jezelf afvraagt hoe gemotiveerd je echt bent. Waarom wil je het doel dat je hebt gesteld zo graag behalen? Schrijf dat zo concreet mogelijk voor jezelf op. Als geheugensteuntje wanneer je het moeilijk hebt.

#3. Vertaal je doel naar concrete acties

Splits je doel op in haalbare taken die je in je agenda kunt inplannen. Zelfdiscipline verbeter je namelijk niet in één keer, maar door kleine, doelgerichte overwinningen.

#4. Do it!

Het uur van de waarheid: werk taken af die je helpen om je doel te bereiken. Eén taak tegelijkertijd. Voel je de drang om het uit te stellen en kattenfilmpjes te kijken op YouTube? Vergeet niet, de ontspanning na voltooiing van je taak voelt zo veel beter dan de ontspanning die je beleeft als een uitgestelde taak boven je hoofd blijft hangen.

#5. Evalueer en stuur bij

De kans is klein dat alles direct perfect verloopt. Stel jezelf daarom (blijvend) de vraag waarom je een bepaalde doelstelling wilt halen. En val je een keer terug in je oude gewoontes van uitstel en afstel? Geen probleem, begin dan weer bij stap 1. Je kunt altijd opnieuw beginnen. Geef de moed niet op!

Get inspired!

Wil jij groeien in je werk? Meer uit jezelf halen, en uit anderen? Slimmer samenwerken met je collega's? Wij prikkelen je graag. Laat je e-mailadres achter en ontvang relevante artikelen, nuttige tips, leuke testjes en onderzoeken, inspirerende quotes en meer.

Ja, inspireer mij!

Lees verder

Na de burn-out #9: ‘Wanneer is het eigenlijk genoeg?’

De lat kan altijd hoger. Dus wanneer heb je genoeg bereikt? En mag je een tandje terugschakelen van jezelf? Ervaringsexpert Freek omschrijft het als een luxeprobleem. Maar dan wel eentje met ernstige gevolgen. Zijn burn-outverhaal.

Alle goede voornemens (en nog meer van dat gedoe) zijn al snel weer vergeten en vergeven. Maar toch blijft er eentje wel hangen bij mij. Een afspraak die ik met mezelf maakte aan het einde van een krankzinnig jaar. Geen gezondheid, weelde en voorspoed. Maar heel simpel: het mag soms ook wel eens genoeg zijn.

Deur dicht

In december gooide ik de tent van Freek BV vrijwel dicht. Even resetten, even uit de stroom van mails, DM’s, vragen en opdrachten. Maar gewoon even terug, en vooruit, kijken. Een maand van koffie en bier met vrienden, klanten, relaties en alles wat voor nieuwe inzichten kon zorgen.

En uit al die gesprekken is één echte vraag blijven hangen. Een vraag waar ik maar geen antwoord op kon geven. Wanneer mag ik van mezelf terugschakelen naar een lagere versnelling?

Dubbele kater

Zo sprak ik met vriend die een goedlopend eigen bedrijf heeft, meerdere zelfs. Met meer geld dan hij op kan maken. En ook nog eens te weinig tijd om het ook daadwerkelijk op te maken. Een jongen die wanstaltig dure Italiaanse broeken koopt om nog een beetje bevrediging te krijgen van zijn almaar groeiende bankrekening.

Broeken die hij online koopt, want in Italië komt hij niet. Hij is al jaren niet meer op vakantie geweest. We lachten erover terwijl we bier dronken. Maar de volgende ochtend werd ik met een dubbele kater wakker, omdat ik nog steeds geen antwoord op die vraag had. Wanneer is het voor mij eigenlijk genoeg?

Telkens doorgaan

Het laat me nog steeds niet echt los. Wanneer ben ik tevreden? Bij hoeveel geld, hoeveel spullen, hoeveel financiële zekerheid, hoeveel likes, hoeveel schouderklopjes? Ik weet dat het een verschrikkelijk luxeprobleem is. Maar wanneer heb ik voldoende bereikt om gas terug te nemen?

Wanneer verkoop ik genoeg coaching om een dag vrij te verdienen? Wanneer verkoop ik genoeg boeken om de tijd te nemen een nieuwe te schrijven? Wanneer heb ik voor dit kwartaal genoeg kleding verkocht om er lekker met de vrouw eens een weekend op uit te gaan? Als alles zo goed gaat als afgelopen jaar, dan is er altijd wel een reden om maar door te gaan. De lat steeds hoger te leggen. In plaats van de laptop dicht te slaan en gewoon te stoppen.

Grenzen stellen

Het zal allemaal wel ontzettend verwaand aanvoelen, maar dit is toch echt hoe ik in 2017 in een burn-out belandde. Te veel leuke dingen doen. Ik kan je vertellen: zelfs daar kan je aan kapot gaan, en niet zo’n beetje ook.

Daarom maakte ik in de laatste week van december keiharde afspraken met mezelf. Op papier, in cijfers. Geen targets, maar stopmomenten. Dat is weer eens wat anders.

Bewust kiezen

Voelt gek aan allemaal, maar ik denk dat het wel gaat werken. Want een manier om iets ongrijpbaars als ‘genoeg’ tastbaar te maken, is door er een cijfer aan te hangen. Vanaf een X aantal orders in mijn webshop ga ik delegeren, vanaf een X aantal coachings en lezingen ga ik uitbesteden en vanaf een X aantal boeken ga ik beginnen aan mijn tweede roman.

Ik stel mezelf dit jaar naast een ondergrens dus ook een bovengrens. Hoe onnatuurlijk het ook aanvoelt. Als ik het maandelijkse bedrag heb geïncasseerd dat ik nodig acht om fijn te leven. Dan stop ik gewoon met die activiteit, en dan is het genoeg. Basta, klaar! Dan ga ik lekker wat anders doen. Het zal vast even wennen zijn, maar stiekem heb ik er ook wel zin in.

2019, dat wordt het jaar om heel bewust te kiezen wanneer ik doorren, mijn focus verleg of rust pak. Ik wens jou hetzelfde toe!

Lees verder

Hoe jouw goede voornemens wél slagen

Mooie doelen. Mooie plannen. Maar halverwege januari vliegen jouw goede voornemens alweer het raam uit. Waarom? Je brein houdt niet van verandering. En misschien focus je ook niet op de juiste dingen...

Wij mensen zijn gewoontedieren. Willen we veranderen? Dan komt daar meer bij kijken dan we denken. Ons brein werkt namelijk graag op de automatische piloot. En die vliegt uitstekend op onze gewoontes en patronen. Aan de ene kant mooi, want meestal functioneren we prima op deze trouwe piloot.

Maar onze gewoontes veranderen? Daar is geen urgentie voor. Althans dat vindt ons brein.

Brein de baas

Als we een patroon willen doorbreken, moet de hersencapaciteit worden aangeboord. Ons brein houdt daar niet van. De hersenen krijgen dagelijks al genoeg input om te verwerken en zitten niet te springen om ‘extra werk’.

Puntje bij paaltje houdt je brein dus vaak verandering tegen. Om daar tegenop te kunnen, heb je een flinke dosis zelfdiscipline nodig. Alleen door vol te houden wordt er een nieuw patroon aangemaakt in je brein en neemt je automatische piloot het weer over. Maar hier gaat wel enige tijd overheen.

Zwaktes te lijf

En alsof dat al niet genoeg is, saboteren we onze voornemens ook op een andere manier. Dit komt omdat voornemens vaak op een zwakte zijn gegrond. Je wilt iets verbeteren wat niet goed gaat. Maar dat betekent meestal: van een onvoldoende een mager zesje maken.

Hoe hard je je best ook doet, het is ontzettend lastig om hier een negen van te maken. Beter dan ‘middelmatig’ gaat het niet worden. Is dat alle moeite wel waard? Laat je jezelf niet te veel (af)leiden door wat eigenlijk niet belangrijk is?

Andere knoppen

Kijk bijvoorbeeld eens naar excellerende mensen en hun bedrijven. Zij zijn niet begonnen met de vraag: ’Waar ben ik niet zo goed in, wat zal ik eens bij gaan leren? Dan kan ik daar leuk een zaak in beginnen…

In plaats van je te focussen op dingen die beter kunnen, zijn er ook andere knoppen waaraan je kunt draaien. Knoppen die zorgen voor een veel grotere intrinsieke motivatie. Je kunt je kostbare tijd en energie namelijk ook besteden aan het uitbouwen van je talenten. Nóg beter worden in waar je al goed in bent.

Van een 7 naar een 9

Dat klinkt in eerste instantie misschien tegendraads. Je hoeft toch niet te sleutelen aan wat goed is? Een monteur gaat ook geen soepel draaiende motor uit elkaar halen. Maar bedenk eens wat er gebeurt als je van een zeven een negen maakt. Door je talenten te versterken kom je dichterbij jezelf. Je (her)vindt je eigen authentieke kracht en vergroot het plezier in je werk en leven. 

Wees dus eerlijk naar jezelf en stop met die goede voornemens waarin je niet écht gelooft. Die je toch eigenlijk niet zo belangrijk vindt. Versterk liever het goud in jou. We wensen je veel succes en inspiratie toe!

Dit artikel is gebaseerd op de boeken van onze Uitgeverij Thema. Namelijk: Goud van Anje-Marijcke van Boxtel en Aveline Dijkman en Hoe haal ik het beste uit mezelf? van Ursela van Stekelenburg.

Get inspired!

Wil jij groeien in je werk? Meer uit jezelf halen, en uit anderen? Slimmer samenwerken met je collega's? Wij prikkelen je graag. Laat je e-mailadres achter en ontvang relevante artikelen, nuttige tips, leuke testjes en onderzoeken, inspirerende quotes en meer.

Ja, inspireer mij

Lees verder

Quarterlife crisis #4: ik heb het zo druk

Rennen. Vliegen. Van hot naar her. En repeat. Je leidt een druk leven, vol verplichtingen. Inmiddels voel jij je toch wel opgejaagd. Misschien zelfs ronduit gestrest. Hoe vind je weer rust? Coach Marleen en auteur Femke vertellen het in deze video. Vooral bekijken wanneer je er eigenlijk helemaal geen tijd voor hebt!

Jouw mindfucks overwinnen?

Je hebt het gevoel het nooit goed genoeg te doen. Of goed genoeg te zijn. Ben jij millennial en worstel je (weleens) met jouw identiteit en het alledaagse leven? Op ramkoers met een quarterlife crisis? Met deze eendaagse training pak je de regie terug.

Bekijk de training

Lees verder

Quarterlife crisis #3: ik weet niet wat ik echt wil

Twijfel, twijfel. Wat wil je nou echt? Was je maar zo zeker van je zaak als Road Runner. Miep-miep, recht op je doel af. Maar in plaats daarvan pieker je nacht na nacht over de juiste keuze. Stop! Het is makkelijker dan je denkt om jouw koers te bepalen. Coach Marleen legt uit.

Jouw mindfucks overwinnen?

Je hebt het gevoel het nooit goed genoeg te doen. Of goed genoeg te zijn. Ben jij millennial en worstel je (weleens) met jouw identiteit en het alledaagse leven? Op ramkoers met een quarterlife crisis? Met deze eendaagse training pak je de regie terug.

Bekijk de training

Lees verder