De scholingsplicht in de praktijk

Tips en aandachtspunten

De Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft een wettelijke scholingsplicht voor de werkgever geïntroduceerd. Deze scholingsplicht zou je ook kunnen zien als een scholingsrecht voor jou als werknemer. In dit artikel een aantal tips en aandachtspunten om in de praktijk optimaal invulling te kunnen geven aan dit onderwerp.

Wat houdt de scholingsplicht in?

Je werkgever moet jou in staat stellen om de scholing te volgen die je nodig hebt om je functie goed uit te kunnen oefenen. Dit klinkt logisch, maar de scholingsplicht houdt nog meer in. Voor zover dit redelijkerwijs verlangd kan worden van je werkgever, moet deze jou ook in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van jouw arbeidsovereenkomst wanneer je functie wegvalt of wanneer je deze niet meer kunt vervullen.

Je werkgever hoeft je geen scholing te bieden die gericht is op het vinden van een andere baan. Maar de regering geeft wel aan dat het belangrijk is om in je huidige functie al bezig te zijn met je toekomstige inzetbaarheid. Dat zie je terug in de mogelijkheid voor de werkgever om, onder voorwaarden, de kosten van zulke scholing af te trekken van de transitievergoeding.

Waarom deze scholingsplicht?

In veel organisaties is aandacht voor scholing en ontwikkeling van medewerkers en het op die manier verbeteren van hun duurzame inzetbaarheid al ‘gewoon’. In sommige CAO’s staan hierover ook bepalingen. Het (maatschappelijk) belang van scholing is nog eens extra kracht bijgezet door het per 1 juli 2015 expliciet in de wet te verankeren. Dit als nadere invulling van het begrip ‘goed werkgeverschap’.

Scholing en een leven lang leren horen immers bij een moderne arbeidsmarkt: mensen gaan steeds langer doorwerken en arbeidsmobiliteit is van toenemend belang. Alleen als jij in staat bent om je vaardigheden te ontwikkelen en nieuwe kennis op te doen, maak je jezelf breed en langdurig inzetbaar. En daar heeft iedereen belang bij.

Tips en aandachtspunten voor de praktijk

Natuurlijk zal de ene werkgever meer mogelijkheden hebben om te investeren in zijn medewerkers dan de andere. Hoe invulling wordt gegeven aan de scholingsplicht zal dus ook verschillen. Het gaat er uiteindelijk om of jouw werkgever doet wat in zijn vermogen ligt.

Weet je eigenlijk wat de visie van je organisatie op scholing en duurzame inzetbaarheid van werknemers is? Vraag er eens naar bij HR of je manager. Is er in jouw organisatie een ondernemingsraad (OR)? Dan wordt die als het goed is ook betrokken bij het opleidingsbeleid. In ieder geval heeft de werkgever de instemming van de OR nodig voor het vaststellen of wijzigen van regelingen op het gebied van scholing.

Jezelf blijven ontwikkelen, je vaardigheden uitbouwen, jezelf uitdagen: het blijft je hele werkzame leven belangrijk. Zorg hierin goed voor jezelf en daarmee ook voor je organisatie. Neem de regie en praat erover met je leidinggevende, bijvoorbeeld in POP-gesprekken en voortgangs-/functioneringsgesprekken.

Leg scholingsinspanningen en afspraken over scholing goed vast. Dat is zowel voor jezelf als voor de organisatie belangrijk.

De scholingsplicht laat onverlet dat je nog steeds op grond van een ‘studiekostenbeding’ verplicht kan worden om kosten van scholing aan je werkgever terug te betalen. Bijvoorbeeld als je gedurende een zekere tijd na het afronden van de scholing ontslag neemt.

Wist je dat ook wettelijk vastgelegd wordt dat scholing een rol speelt als je wordt ontslagen? De werkgever kan een werknemer in principe alleen ontslaan als hij aannemelijk maakt dat het niet mogelijk is om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie. Ook niet met behulp van scholing. Daarnaast kan een werknemer niet op grond van disfunctioneren worden ontslagen als dit het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.