• Drs. Jan D. den Breejen MBE, CM

De succesfactoren van High Performance Teams

Onder invloed van globalisering worden eisen gesteld aan samenwerken in teams steeds hoger. Op 26 april organiseerden wij daarom het online seminar: Krachtig en effectief samenwerken. Hierin bespraken mastercoach Anje-Marijcke van Boxtel en research-consultant Mark van de Grift de kritieke succesfactoren van High Performance Teams. Lees hieronder een korte wrap-up met de belangrijkste learnings van dit webinar.

(Bekijk het webinar over de succesfactoren van samenwerken gratis terug)

Wat is een high performance team?
Een high performance team zet keer op keer excellente resultaten neer door een speciale manier van samenwerking. Hierdoor halen de teamleden het beste uit zichzelf en dragen optimaal bij aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen. Het werken in een High Performance Team (HPT) is inspirerend en is een belangrijke factor bij het komen tot een High Performance Organisatie (HPO).

Er is veel geschreven over HPT’s. Uit deze onderzoeken en artikelen zijn vier kritische succesfactoren te halen:

#1 Gaan we er samen voor?
Wat is de ‘stip op de horizon’ voor het team en de organisatie? Het moet volstrekt helder zijn wat de gemeenschappelijke koers (ambitie) is en welke doelen daarbij horen. Bij HPT’s  is ieder teamlid gedreven om deze ambitie en doelen te bereiken. Effectief en efficiënt samenwerken lukt alleen als iedereen intrinsiek verbonden is aan de ‘stip’.  De leden van HPT’s herkennen hun persoonlijke waarden in de visie, missie en uitgangspunten van het team en van de organisatie (alignment).  Uit het samenwerkings-onderzoek van Schouten & Nelissen blijkt dat ongeveer de helft van de respondenten geen alignment ervaart. De resultaten van de Samenwerkingsscan laten zien dat 55% van de Nederlanders hetzelfde wil bereiken en dat 58% zijn waarden in het team herkent. Slechts 65% vindt dan ook dat het team succesvol is.

#2 Talenten optimaal benutten
Darwin wist het al, diversiteit maakt een groep sterk.  Onderzoek laat zien dat teams die divers zijn samengesteld naar talenten, aanpak, perspectief, leeftijd en geslacht, succesvoller zijn met bijvoorbeeld innovaties. Bij het verdelen van de taken gaat het er vooral om te kijken naar wie waar goed in is, voortbouwend op wat voor iedereen persoonlijk belangrijk is (de waarden). 

Talenten kunnen ontwikkeld worden door daar ervaring en vaardigheden aan toe te voegen. Stapjes naar boven maken gaat veel sneller en met meer rendement dan het verbeteren van zwakke punten.  Dan ervaart men van toegevoegde waarde te zijn voor het team en is er een optimaal en inspirerend leerproces. Dan ervaart men de ‘kick van het kunnen’. Anje-Marijcke spreekt van ‘dopamine-leren’.

Ontwikkelde talenten leveren een unieke toegevoegde waarde voor het team en helpen zo om de ‘droom’ te realiseren.  Elkaar uitdagen om buiten de comfortzone te gaan en stimulerende feedback helpt enorm bij het ontwikkelen van de talenten. Uit de Samenwerkenscan blijkt dat 88% nieuwe uitdagingen aangaat.  83% benut de capaciteiten waarvoor men in de rol of functie is aangenomen optimaal. Slechts 50% blijkt zijn sterke punten te ontwikkelen. Functiehuizen werken hier vaak beperkend. De recente ontwikkeling waarbij het functiehuis vervangen wordt door het flexibel werken met rollen biedt kansen om meer vanuit de persoonlijke waarden en talenten te gaan werken. Uit het onderzoek met de Samenwerkenscan blijkt dat 79% in staat is om flexibel zijn rol aan te passen (job crafting).

Als werknemers zich gaan toeleggen op waar ze echt goed in zijn, is er het gevaar dan men naast elkaar gaat werken in plaats van samenwerken. (Persoonlijk) leiderschap zorg ervoor dat de inspanningen continu op elkaar afgestemd worden. Teamleden kunnen leiderschap tonen door elkaar bij te sturen op gedrag om de gewenste resultaten te bereiken. Elkaar aanspreken op gewenst gedrag en feedback vragen. Daarin valt nog veel te verbeteren in Nederland. Uit de Samenwerkenscan blijkt dat ongeveer de helft van de respondenten vindt dat teamleden niet goed functioneren. In slechts 50% van de gevallen wordt behulpzame feedback gegeven wanneer daarom gevraagd wordt. Slechts 43% vraagt feedback aan de leidinggevende.

Daar ligt een enorme kans op verbetering. Het klassieke competentiemanagement richt zich vaak op het repareren van gebreken. Dat kost veel tijd en energie, levert weerstand op en leidt niet tot excellentie. Beter is het komen tot collectieve afstemming op visie, missie en doelen. Als iedereen gedreven is voor dezelfde ultieme ambitie en bijbehorende doelen gaat, dan gaat feedback over het passend zijn van gedrag. Daardoor wordt feedback minder snel  als persoonlijk ervaren en zal men er voor open staan.

#3 Communicatie = verbinding = vertrouwen
In High Performance Teams is een groot vertrouwen. Men dient veiligheid te ervaren om zich open op te stellen en kwetsbaar te tonen. Vertrouwen kweek je door te verbinden. En een verbonden, hecht team zal goed en open communiceren.  En effectieve communicatie is de belangrijkste succesfactor. Voorwaarden voor vertrouwen zijn;

  • Elkaars intenties en talenten kennen
  • Elkaars gedrag kunnen voorspellen
  • Respect voor elkaars expertise

Als iedereen bij werkoverleg inbreng levert en ongeveer gelijkelijk aan het woord is, is er eenheid in het team.  Als iedereen aan het woord komt, dan komen alle perspectieven op tafel, voelt iedereen zich gehoord en is de kans op een juiste beslissing optimaal. Uit de Samenwerkenscan blijkt dat slechts 37% van de respondenten een hecht team vormt. En maar 29% feedback gebruikt voor verbetering.  Vertrouwen, verbinding en communicatie tussen teams is het slecht gesteld, slechts 19% van de teams ontvangt de juiste informatie van andere teams. Waarschijnlijk komt daar de komende jaren verbetering in. Nu de dynamiek in organisaties snel groter wordt zullen teams meer onderling gaan samenwerken om zo de High Performance Organisatie te realiseren.

#4 De leider is de grote versneller
Leiderschapsgedrag is besmettelijk. Het effect van voorbeeldgedrag door de leider is moeilijk te overschatten. De leider zorgt voor een focus op uitdaging en veiligheid, op groei vanuit persoonlijke waarden en sterke punten. Hij/zij zorgt voor ruimte voor alternatieve perspectieven, voor veiligheid, uitdaging, waardering en feedback gericht op verbeteren. Het is de leider die de verantwoordelijkheid pakt, goed communiceert, informatie deelt en anderen betrekt bij de analyse en besluitvorming.  Omdat gedrag van ieder teamlid besmettelijk is, ontwikkelt de leider soortgelijk gedrag bij de overige teamleden (persoonlijk leiderschap) waardoor het hele team de cultuur van een HPT krijgt.

Aan de slag
Lees meer over potentieelontwikkeling van mensen en hun organisaties in het boek Goud. Of werk aan jouw teamperformance en ga de uitdaging aan met de unieke Break-Out Team Challenge

Get inspired!

Wil jij groeien in je werk? Meer uit jezelf halen, en uit anderen? Slimmer samenwerken met je collega's? Wij prikkelen je graag. Laat je e-mailadres achter en ontvang om de week relevante artikelen, nuttige tips, leuke testjes en onderzoeken, inspirerende quotes en meer.

Ja, inspireer mij!

  • Jan Dirk den Breejen
    Drs. Jan D. den Breejen MBE, CM

    Domeinmanager Teams & High Performance Organisatie