Duurzaamheid vanuit psychologisch perspectief: een kwestie van 'fit'

Dit is een samenvatting. Het hele artikel kunt u hier downloaden.

In dit hoofdstuk staan we stil bij duurzame inzetbaarheid vanuit het gezichtspunt van de werknemer. Wat houdt duurzame inzetbaarheid in vanuit individueel, psychologisch perspectief? Eerst komen de verschillende opvattingen over duurzame inzetbaarheid kort aan de orde. Daaruit blijkt dat er weinig aandacht is voor de werkcontext die de mogelijkheid moet bieden om ook in de toekomst duurzaam inzetbaar te zijn. Om aan dit bezwaar tegemoet te komen, presenteren we een model van duurzame inzetbaarheid dat gebaseerd is op de balans tussen persoon en werk. Wanneer een dergelijke balans aanwezig is, zal de werknemer langdurig en met behoud van gezondheid en welzijn kunnen blijven functioneren. Er is dan sprake van een optimale 'fit', zoals Charles Darwin dat bedoelde toen hij het had over de survival of the fittest. Darwin wilde daarmee niet te zeggen dat de sterksten van een bepaalde soort zouden overleven en zich verder zouden voortplanten, maar juist die exemplaren die het beste passen bij hun omgeving. Op analoge wijze 'overleven' ook niet de meest gezonde en sterke werknemers, maar juist diegenen die het beste passen bij hun werk. Uit het voorgestelde psychologische model voor duurzame inzetbaarheid zijn een aantal strategieën af te leiden die individuele werknemers en organisaties kunnen gebruiken om duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

1. Het begrip duurzame inzetbaarheid

Algemeen gesproken heeft het begrip duurzame inzetbaarheid betrekking op het gebruik of de inzet van het productiemiddel arbeid, zonder dat de gebruikswaarde daarvan wordt aangetast. Bij duurzame inzetbaarheid is er dus sprake van gebruik van arbeid zonder verbruik. Het gaat dus om het op zo'n manier verrichten van arbeid dat het de toekomstige mogelijkheid tot het verrichten ervan niet ondermijnt. Slijtage, laat staan roofbouw, moet dus vermeden worden. Bij duurzame inzetbaarheid gaat het erom dat werknemers continue leren en zich blijven ontwikkelen. Want alleen op deze manier valt te garanderen dat zij ook in de toekomst gezond en productief kunnen blijven werken. gebruik van arbeid zonder verbruik. Het gaat dus om het op zo'n manier verrichten van arbeid dat het de toekomstige mogelijkheid tot het verrichten ervan niet ondermijnt. Slijtage, laat staan roofbouw, moet dus vermeden worden. Bij duurzame inzetbaarheid gaat het erom dat werknemers continue leren en zich blijven ontwikkelen. Want alleen op deze manier valt te garanderen dat zij ook in de toekomst gezond en productief kunnen blijven werken.

2. Een psychologisch model van duurzame inzetbaarheid

Op basis van deze definitie van duurzame inzetbaarheid is een model ontworpen dat de belangrijkste elementen bevat. Dit model sluit aan bij een traditie die in de psychologie bekend staat als de Person-Environment fit, of meer in het bijzonder de Person-Job fit-benadering. Daarbij gaat het omde balans tussen persoon en werk, oftewel tussen de kennis, vaardigheden, attitude en motivatie van de werknemer enerzijds en de context waarin het werk plaatsvindt anderzijds. Is er sprake van balans dan voelt de werknemer zich gezond, heeft hij plezier in zijn werk en presteert hij goed. Is de balans verstoord dan is er sprake van stress, ontevredenheid en slechte prestaties op het werk.

Person-Environment fit, of meer in het bijzonder de Person-Job fit-benadering. Daarbij gaat het om de balans tussen persoon en werk, oftewel tussen de kennis, vaardigheden, attitude en motivatie van de werknemer enerzijds en de context waarin het werk plaatsvindt anderzijds. Is er sprake van balans dan voelt de werknemer zich gezond, heeft hij plezier in zijn werk en presteert hij goed. Is de balans verstoord dan is er sprake van stress, ontevredenheid en slechte prestaties op het werk. Daarbij gaat het om de balans tussen persoon en werk, oftewel tussen de kennis, vaardigheden, attitude en motivatie van de werknemer enerzijds en de context waarin het werk plaatsvindt anderzijds. Is er sprake van balans dan voelt de werknemer zich gezond, heeft hij plezier in zijn werk en presteert hij goed. Is de balans verstoord dan is er sprake van stress, ontevredenheid en slechte prestaties op het werk.

3. Onderzoek, maatregelen en interventies op het vlak van duurzame inzetbaarheid

Ondanks de populariteit van duurzame inzetbaarheid is er nog maar heel weinig onderzoek naar gedaan. Nog nauwelijks is bekend welke factoren erop van invloed zijn. Dergelijke kennis is echter essentieel voor het ontwerpen van interventies en maatregelen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Je moet immers weten aan welke knoppen je moet draaien om effect te bewerkstelligen. Een bijkomend probleem is dat er veel verschillende opvattingen over duurzame inzetbaarheid bestaan – zie hiervoor – waardoor we al snel appels met peren gaan vergelijken. In de praktijk blijkt onderzoek naar duurzame inzetbaarheid vooral gericht op arbeidsparticipatie en langer doorwerken door oudere werknemers. Dit is uiteraard een beperking omdat duurzame inzetbaarheid niet hetzelfde is als arbeidsparticipatie en het zich uitstrekt over alle werknemers, niet alleen de ouderen onder hen.

In 2008 is onder leiding van Lex Burdorf van de Erasmus Universiteit een literatuurstudie uitgevoerd naar participatie en gezondheid in relatie tot ouderen en hun arbeidsproductiviteit. Hoewel arbeidsproductiviteit dus niet synoniem is met duurzame inzetbaarheid, zijn de conclusies uit deze literatuurstudie toch interessant. Er blijkt namelijk geen empirische basis te zijn voor de bewering dat met het klimmen der jaren de gezondheid, en dus de inzetbaarheid en arbeidsproductiviteit van werknemers, vermindert. Ook is er geen bewijs voor de stelling dat werknemers naarmate ze ouder worden vaker om gezondheidsredenen uittreden uit het arbeidsproces. Ten slotte zijn er in de wetenschappelijke literatuur geen studies beschikbaar die aantonen dat bepaalde maatregelen positieve effecten hebben op de arbeidsproductiviteit. Dat geldt zowel voor 'ontwikkelmaatregelen' (zoals extra scholing op oudere leeftijd en functiemobiliteit) als voor 'ontziemaatregelen' (zoals meer vakantiedagen, kortere werkweken, geen ploegendienst, andere functie-inhoud). Beide soorten maatregelen blijken de arbeidsproductiviteit dus niet aantoonbaar te verhogen. Kortom, we weten eigenlijk nog maar heel weinig als het gaat om de arbeidsproductiviteit en inzetbaarheid van ouderen en hoe die valt te verbeteren.

4. Strategieën voor duurzame inzetbaarheid op basis van het persoon-werk fitmodel

Tot welk type maatregelen en interventies geeft het gepresenteerde model van duurzame inzetbaarheid aanleiding? Het gaat daarbij dus om psychologische, op het individu gerichte strategieën.

4.1 Vaststellen type (mis)fit

In de eerste plaats is het van belang om de mate en het type (mis-)fit van de werknemers in een bepaalde organisatie vast te stellen. Dat kan onder andere door gebruik te maken van de WEB-monitor die Schouten & Nelissen Inzicht heeft ontwikkeld. Dit is een online vragenlijst die naast de demands-abilities fit en de needs-supply fit ook inzicht geeft in de mate van gezondheid, bevlogenheid en het functioneren van de werknemers. De WEB-monitor brengt dus alle elementen van het fit-model in kaart. De uitslag van de WEB-monitor geeft per individu weer bij wie sprake is van een Type 1 of Type 2 mis-fit. Diegenen die de WEB-monitor hebben ingevuld, ontvangen automatisch een rapport met hun scores. De WEB-monitor kan, behalve als een individueel screeningsinstrument, ook bij een Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) worden ingezet. Op die manier ontvangt ook de bedrijfsarts informatie over een eventuele mis-fit. Met de WEB-monitor kan er dus een risicogroep worden geïdentificeerd bij wie de individuele behoeften en/of de mogelijkheden niet passen bij het werk dat de mensen binnen deze groep verrichten. Daardoor loopt hun duurzame inzetbaarheid gevaar en is het noodzakelijk om tijdig maatregelen te nemen. (mis-)fit van de werknemers in een bepaalde organisatie vast te stellen. Dat kan onder andere door gebruik te maken van de WEB-monitor die Schouten & Nelissen Inzicht heeft ontwikkeld.10 Dit is een online vragenlijst die naast de demands-abilities fit en de needs-supply fit ook inzicht geeft in de mate van gezondheid, bevlogenheid en het functioneren van de werknemers. De WEB-monitor brengt dus alle elementen van het fit-model in kaart. De uitslag van de WEB-monitor geeft per individu weer bij wie sprake is van een Type 1 of Type 2 mis-fit. Diegenen die de WEB-monitor hebben ingevuld, ontvangen automatisch een rapport met hun scores. De WEB-monitor kan, behalve als een individueel screeningsinstrument, ook bij een Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) worden ingezet. Op die manier ontvangt ook de bedrijfsarts informatie over een eventuele mis-fit. Met de WEB-monitor kan er dus een risicogroep worden geïdentificeerd bij wie de individuele behoeften en/of de mogelijkheden niet passen bij het werk dat de mensen binnen deze groep verrichten. Daardoor loopt hun duurzame inzetbaarheid gevaar en is het noodzakelijk om tijdig maatregelen te nemen.

4.2.Twee strategieën voor een betere fit

In principe zijn er twee strategieën mogelijk om de duurzame inzetbaarheid te verhogen.

a. Coaching

Ten eerste kan de organisatie de leden van de risicogroep een kort individueel- of groepsgewijs coachingstraject aanbieden. De coaching kan zich richten op het verbeteren van de demands-abilities fit of op het verbeteren van de needs-supply fit. In het eerste geval zou het dan kunnen gaan om het aanleren van bepaalde vaardigheden. Bijvoorbeeld timemanagement om beter met deadlines overweg te kunnen, of het oplossen van conflicten wanneer er spanningen op de werkvloer zijn. Uiteraard kan de aandacht in de coachingssessies ook uitgaan naar vaardigheden die van belang zijn in het toekomstige werk of in de toekomstige functie. De coaching kan zich ook toespitsen op bepaalde talenten of sterke kanten die iemand wil versterken. Bij een needs-supply mis-fit (Type 2) ligt het accent op de wensen, verlangens, behoeften en motivatie van de werknemer en hoe deze in overeenstemming zijn te brengen met het huidige of toekomstige werk. Een dergelijk type coaching richt zich op het verduidelijken van loopbaanwensen en het identificeren van belangrijke doelen die iemand in zijn werk wil bereiken. Ook de bereidheid tot leren en veranderen, en dus het stimuleren van flexibiliteit en mobiliteit, vormt een belangrijk onderdeel van een dergelijk coachingstraject. In beide gevallen heeft de coaching betrekking op het individuele werknemer en minder op de context waarbinnen deze het werk verricht.

b. Aanpassen werkcontext

De tweede strategie heeft nadrukkelijk betrekking op de werkcontext. Ook daar gaat het weer om twee verschillende soorten aanpak, afhankelijk van wat als knelpunt uit de WEB-monitor naar voren komt. Kenmerkend is dat in beide gevallen de gegevens van de WEB-monitor worden gekoppeld aan die van het team, de afdeling of de organisatie. De gegevens per team, afdeling of organisatie worden dus samengenomen om te analyseren welke taakeisen en energiebronnen risicofactoren vormen in termen van Type 1 of Type 2 mis-fit. Is het specifieke profiel van problematische taakeisen en energiebronnen (risicofactoren) eenmaal bekend dan kan er een gerichte strategie volgen op team-, afdelings- of organisatieniveau. Deze strategie richt zich in principe op het aanpassen van de taakeisen en/of de energiebronnen om zowel de demands-abilities fit als de needs-supply fit te bevorderen. Voorbeelden van het verminderen van taakeisen zijn: het reguleren van de werkdruk, het beter op elkaar afstemmen van werk en privé, het oplossen van conflicten op de werkvloer, en het verminderen van de mentale- en emotionele belasting. Maar het is ook mogelijk dat het werk juist te weinig uitdagend is, waardoor er juist meer – of andere – taakeisen gesteld moeten worden. Voorbeelden van het vergroten van energiebronnen zijn: het verruimen van de regelruimte of de mate van autonomie, verbetering van de feedback over de prestaties van werknemers, charismatisch of inspirerend leiderschap en het bevorderen van de teamgeest. Meestal voert het lijnmanagement interventies en maatregelen uit die gericht zijn op de werkcontext, al dan niet bijgestaan door externe adviseurs.

5. Proactieve aanpak

In feite schetsten we zojuist een reactieve aanpak van duurzame inzetbaarheid. De organisatie komt namelijk pas in actie als sprake is van mis-fit en er een duidelijke risicogroep of duidelijke risicofactoren aanwezig zijn. Met het oog op duurzame inzetbaarheid zou het beter zijn om een proactieve koers te varen. Organisaties kunnen de vinger voortdurend aan de pols te houden door de WEB-monitor periodiek in te zetten en de resultaten ervan met iedereen (ongeacht of iemand tot een risicogroep behoort of niet) te bespreken als onderdeel van de reguliere HR-cyclus. Op die manier raken leidinggevenden en werknemers jaarlijks op een formele en gestructureerde manier in gesprek over de inzetbaarheid, nu en in de toekomst, van alle medewerkers. Op analoge wijze kan de WEB-monitor periodiek worden ingezet als thermometer om de 'temperatuur' van de organisatie te meten, bijvoorbeeld om de mate van bevlogenheid van de werknemers in kaart te brengen. Loopt deze bevlogenheid terug dan kan dat een eerste teken zijn voor een toekomstige mis-fit. Een jaarlijkse rapportage aan de leiding van de organisatie met suggesties voor verbetering van het psychosociale werkklimaat zou aanleiding moeten zijn om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren en daarmee de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers te vergroten. Op deze wijze wordt duurzame inzetbaarheid van personeel een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering.

6. Tot slot

Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk thema dat ons de komende jaren bezig zal houden. Daarvoor zijn diverse economische redenen aan te voeren. Duurzame inzetbaarheid is echter behalve een economisch ook een psychologisch onderwerp om de simpele reden dat het om de gezondheid en het welzijn van individuele werknemers gaat, en over hoe zij momenteel en in de toekomst functioneren op hun werk. Tot nu toe is er vanuit de wetenschap nog weinig nagedacht over wat duurzame inzetbaarheid nu precies is, hoe we het kunnen meten, en hoe we het kunnen bevorderen. Deze bijdrage geeft daartoe een eerste aanzet op basis van een model dat de balans tussen persoon en werk centraal stelt. Herstel en behoud van deze balans zijn essentieel voor duurzame inzetbaarheid. Dit impliceert dat individu gerichte en organisatiegerichte maatregelen en interventies gericht moeten zijn op het bewaren en bewaken van deze balans.