Geïntegreerd leren. Wat houdt het eigenlijk in?

Nog niet zo lang geleden leek leren vooral een kwestie van een training of opleiding volgen. Maar managers kijken steeds kritischer naar het effect van trainingen. Al is het maar om financiële redenen. Heeft een training wel echt rendement op de werkplek? Bovendien pusht de snelheid van innovatie de trainingsvraag zo exponentieel, dat aan deze vraag voldoen niet meer is vol te houden. Zo ontstaat het bewustzijn dat de werkplek en de individuele leervraag meer centraal moeten staan in het leerproces. Een slag in het denken voor veel organisaties, waar de focus vooral lag op academies met mooie opleidingscatalogi.

Informeel leren

Een eerste stap in de zoektocht was de hernieuwde aandacht voor informeel leren. De gedachte dat medewerkers al doende leren in de praktijk. Bijvoorbeeld doordat zij kennis en ervaring uitwisselen met collega's, zelf feedback vragen of een uitdagende nieuwe klus oppakken. In deze context betekent informeel leren dat de medewerker niet bewust de intentie heeft om te leren, er ontbreekt een gedefinieerd leerdoel. Onderzoek laat zien dat 80% van het leren in organisaties al informeel plaatsvindt, en slechts 20% formeel (dus bijvoorbeeld in de vorm van een training). De vraag is wat bedrijven met dit gegeven kunnen? Informeel leren lijkt immers iets wat zich vanzelf voordoet.

Sturing gewenst

In het vak is er discussie over de exacte definitie van informeel leren. Want wanneer leert iemand nog vanzelf en wanneer wordt hij daarin gestuurd? Het lijkt vooral een theoretische discussie, want in de praktijk is meestal sprake van een glijdende schaal. Vanuit de rendementsgedachte dringt zich de vraag op of je misschien meer rendement uit informeel leren kunt halen. Volgens Mien Segers, hoogleraar Corporate Learning aan de Universiteit van Maastricht, is dat mogelijk. ‘Je kunt informeel leren faciliteren en sturen. Maar je moet je niet overal mee willen bemoeien. Als HR stel je de ontwikkelbehoefte vast op basis van de bedrijfsdoelstellingen. Daarmee kun je focus aanbrengen in het sturen en faciliteren van informeel leren. Tot op individueel niveau.’

Condities

Allereerst moet de organisatie de condities creëren waarin medewerkers in staat zijn tot effectief informeel leren. Denk bijvoorbeeld aan voldoende autonomie en uitdaging in het werk. Breed beschikbare en toegankelijke kennis – bijvoorbeeld via intranet – is nog zo’n conditie. Ook een goede feedbackcultuur is essentieel. Naar teamleren is al het nodige onderzoek gedaan. Een belangrijke uitkomst is dat teams zonder constructieve conflicten minder goed leren dan teams met constructieve conflicten. Waarbij met constructieve conflicten wordt bedoeld dat teamleden op taakniveau open discussiëren. Ontbreken die discussies, dan neigt een team naar group thinking, waardoor niet meer wordt geleerd. Wie bewust naar de samenstelling van teams en teamprocessen kijkt, kan het lerend vermogen beïnvloeden.

Geïntegreerd leren

Geïntegreerd leren gaat nog een stap verder dan informeel leren sturen en ondersteunen. Als je weet dat 80% van het leren al op de werkplek gebeurt, dan valt er dus veel winst te behalen als je daar goed gebruik van maakt. Schouten & Nelissen is van mening dat informeel leren en formeel leren elkaar kunnen versterken, en dat je die moet samenbrengen in trajecten voor geïntegreerd leren. Een medewerker heeft dan een duidelijk leerdoel, afgeleid van de organisatiedoelstellingen. De medewerker is zich bewust van het feit dat hij leert, maar werkt in zijn leerproces bewust en onbewust met informeel leren. Sterker dan bij het klassieke leren is geïntegreerd leren afgestemd op het individu en de vragen die bij hem rijzen in zijn werk. Maar wel altijd met de organisatiedoelstellingen als uitgangspunt. De kracht van geïntegreerd leren is vooral de continuïteit van het leerproces in de eigen werkomgeving.

Leerregisseur ontwerpt traject

Bij geïntegreerd leren is de leervraag van de medewerker het vertrekpunt. Een leerregisseur ontwerpt rond de vraag een leertraject, waarbij hij rekening houdt met de persoonlijke voorkeuren en ervaring van de medewerker. Zo’n leerregisseur kan zowel uit de organisatie afkomstig zijn, als van buiten. Tijdens het leertraject kan de leerregisseur steeds creatief inspelen op de context en vorderingen van de medewerker. Daarbij kijkt hij ook hoe informele leerprocessen gestimuleerd kunnen worden. Zo ontstaat een zeer effectief leertraject. De leerregisseur en medewerker kunnen contact onderhouden via bijvoorbeeld sms, mail, twitter, skype chat, kaartjes of – old school – face2face. Daarbij kan de leerregisseur content aanbieden in de vorm van bijvoorbeeld podcasts, video, literatuur, artikelen, apps en leerblogs. Of aanzetten tot actie via opdrachten, stellingen, alerts en korte prikkels.

Context, contact en content

Dat geïntegreerd leren wezenlijk anders is dan het conventionele leren, kunnen we ook illustreren hoe men omgaat met de elementen Context, Contact en Content, die bij leren een rol spelen: