• Onze redactie

Geluk. Ben je daar verantwoordelijk voor als werkgever?

Gemeente Zeist vindt van wel. Voor een deel dan. De grootste verantwoordelijkheid ligt bij een medewerker zelf. Senior HR-adviseurs Barry Oeljee en Sahida Idu vertellen over het brede scala aan ontwikkelmogelijkheden dat de gemeente haar ambtenaren biedt. Om gelukkig te worden en blijven. Op en naast het werk.

Als je bij de Gemeente Zeist werkt, zit het wel goed met de carrièremogelijkheden. Er is een klussenbank, waarmee je eens heel ander werk kunt uitproberen. Zeist heeft een eigen academie met legio opleidingen en ontwikkeltrajecten. En er is zelfs een loopbaanbureau waar adviseurs meedenken over de mobiliteit van de Zeister ambtenaar. Ook kent Zeist een actieprogramma waarin je in teamoverstijgende projecten leert werken volgens de Zeister wijze.

Wat bieden jullie veel mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen! Is dat de verdienste van HR?
Barry Oeljee: ‘Wij hebben een adviserende en faciliterende rol, dus ja, bij de meeste initiatieven hebben wij een grote rol. Maar minstens net zo belangrijk is de cultuur binnen onze gemeente. We gaan hier serieus om met de mobiliteit en vitaliteit van mensen. Iedereen draagt dat uit.'

Past iedereen binnen die cultuur?
‘We selecteren sollicitanten die passen bij onze cultuur’, vult Sahida Idu aan. ‘Zo zorg je er van meet af aan al voor dat je mensen binnenhaalt met een vitale en energieke houding. Je merkt ook aan onze kandidaten dat de cultuuraspecten belangrijk zijn. Daarop kiezen ze hun nieuwe werkgever uit. Al zijn de arbeidsvoorwaarden nog zo goed, het gaat toch om het goede gevoel bij een organisatie. Dat lees je niet alleen in de vacaturetekst, maar dat ervaar je ook als je hier binnenkomt en het gesprek met ons voert.’

En als ze dan bij jullie van start gaan, hoe zorg je er dan voor dat mensen zich blijven ontwikkelen?
‘Dat is niet in één zin te vangen’, zegt Barry met een lach. ‘We werken met een jaarlijkse cyclus. Aan het begin van het jaar kijken leidinggevende en medewerker samen naar de ontwikkelmogelijkheden. Waar ligt iemands talent? Waar krijgt hij of zij energie van? Maar het blijft niet bij één gesprek natuurlijk. Een leidinggevende is een coach, die prikkelt.’

Koppel je kpi’s aan die persoonlijke ontwikkeling?
Barry: ‘We werken minder resultaatgericht dan voorheen. Dat klinkt misschien gek, maar we leggen die verantwoordelijkheid voor het resultaat liever bij medewerkers zelf neer. Het is namelijk in hun eigen belang dat ze zich ontwikkelen. Op welke manier je dat doet en hoe snel, dat is je eigen keuze. Het is bijvoorbeeld afhankelijk van de fase van je leven, hoe intensief je bezig kunt zijn met een opleiding of traject.’

Kunnen medewerkers die verantwoordelijkheid aan? Missen ze niet de stok achter de deur?
Barry: ‘Nou ja, helemaal vrijblijvend is het natuurlijk niet. Je moet wel een plan hebben. Het is wel de bedoeling dat je iets kiest uit het aanbod van mogelijkheden. Als je niet de stappen neemt om te ontwikkelen, dan heeft dat consequenties. Je moet wel mobiel en vitaal blijven. Zodat je opgewassen bent tegen veranderingen. En klaar bent voor de toekomst. Dat is wel iets waar leidinggevenden op sturen in gesprekken.’

Hebben jullie wel een beoordelingscyclus?
Barry: ‘Er is wel een jaarlijks beoordelingsgesprek. Maar het is echt niet zo dat dan pas successen en worstelingen besproken worden. We werken met een continue feedbackcyclus. Medewerkers en managers praten veel met elkaar. Gedurende het hele jaar kunnen leidinggevenden waardering tonen aan iemand die een bijzondere prestatie heeft verricht. Dit kan zijn een geldbedrag, maar liever iets persoonlijks. Een etentje, een seizoenskaart voor FC Utrecht of een weekendje weg bijvoorbeeld.’

Is learning & development veranderd bij gemeenten?
Barry: ‘We kunnen niet voor andere gemeenten praten, maar wij zijn wel zakelijker geworden. Het is allang niet meer zo dat je een leven lang in dezelfde functie blijft werken. Bij dezelfde gemeente. Mobiliteit is echt een aandachtspunt. En net als bij andere grote organisaties, zijn wij op zoek naar talenten. Die passen bij onze organisatiewaarden. Dat wil zeggen ook zeggen dat je bij ons niet in een vast functieprofiel wordt gegoten, we denken steeds meer in rollen. We werken veel projectmatig en zoeken de juiste mensen bij die projecten. Het kan best zijn dat je de ene periode een heel andere tijdbesteding hebt dan een volgende.’

Vinden medewerkers dat een goede ontwikkeling?
Sahida: ‘Soms is het wennen aan de nieuwe manier van werken, maar over het algemeen krijgen we positieve reacties. We laten mensen in hun waarde. Niet iedereen heeft het in zich, of voelt zich senang, om op de voorgrond te treden met innovaties en ideeën. Dat hoeft ook niet. Niet iedereen hoeft een projectleider te zijn. We kijken goed naar de ambities en talenten van ieder individu. En we werken veel samen.’

Op medewerkersniveau?
Sahida: ‘Ja, maar ook op managementniveau. Laatst sprak ik nog een nieuwe medewerker die aangenaam verrast was over de toegankelijkheid van het management. Er was een high tea voor het MT en zij werd gevraagd om mee te denken en te praten. Wij vinden dat al heel gewoon. Soms vergeten we dat het nog best bijzonder is hoe transparant en toegankelijk we naar elkaar toe zijn. Nu we er zo over praten, besef ik dat weer. Ja, we kunnen daar echt wel trots op zijn.’

Aan de slag met persoonlijke ontwikkeling

Nieuwsgierig geworden naar de mogelijkheden? Ontdek hoe we jouw organisatie kunnen helpen met de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. 

Ontdek onze groeiaanpak

 

  • Onze redactie