Het Nieuwe Leren: Leren doe je op het werk

Steeds meer leren, steeds sneller ontwikkelen. Terwijl opleidingsbudgetten stevig onder druk staan. Het lijkt een onmogelijke opgave. Bedrijven zijn dan ook naarstig op zoek naar nieuwe vormen van leren, met meer rendement. Daarbij krijgen zij niet alleen hulp uit wetenschappelijke hoek.

Nog niet zo lang geleden leek leren vooral een kwestie van een training of opleiding volgen. Maar managers kijken steeds kritischer naar het eff ect van trainingen. Al is het maar om financiële redenen. Heeft een training wel echt rendement op de werkplek?

Bovendien pusht de snelheid van innovatie de trainingsvraag zo exponentieel, dat aan deze vraag voldoen niet meer is vol te houden. Zo ontstaat het bewust zijn dat de werkplek en de individuele leervraag meer centraal moeten staan in het leerproces. Een slag in het denken voor veel organisaties, waar de focus vooral lag op academies met mooie opleidingscatalogi.

Informeel leren

Een eerste stap in de zoektocht was de hernieuwde aandacht voor informeel leren. De gedachte dat medewerkers al doende leren in de praktijk. Bijvoorbeeld doordat zij kennis en ervaring uitwisselen met collega's, zelf feedback vragen of een uitdagende nieuwe klus oppakken. In deze context betekent informeel leren dat de medewerker niet bewust de intentie heeft om te leren, er ontbreekt een gedefinieerd leerdoel.

Onderzoek laat zien dat 80% van het leren in organisaties al informeel plaatsvindt, en slechts 20% formeel (dus bijvoorbeeld in de vorm van een training). De vraag is wat bedrijven met dit gegeven kunnen? Informeel leren lijkt immers iets wat zich vanzelf voordoet.

Sturing gewenst

In het vak is er discussie over de exacte definitie van informeel leren. Want wanneer leert iemand nog vanzelf en wanneer wordt hij daarin gestuurd? Het lijkt vooral een theoretische discussie, want in de praktijk is meestal sprake van een glijdende schaal. Vanuit de rendementsgedachte dringt zich de vraag op of je misschien meer rendement uit informeel leren kunt halen.

Volgens Mien Segers, hoogleraar Corporate Learning aan de Universiteit van Maastricht, is dat mogelijk. ‘Je kunt informeel leren faciliteren en sturen. Maar je moet je niet overal mee willen bemoeien. Als HR stel je de ontwikkelbehoefte vast op basis van de bedrijfsdoelstellingen. Daarmee kun je focus aanbrengen in het sturen en faciliteren van informeel leren. Tot op individueel niveau.’

Condities

Volgens Segers moet een bedrijf allereerst de condities creëren waarin medewerkers in staat zijn tot effectief informeel leren. Denk bijvoorbeeld aan voldoende autonomie en uitdaging in het werk. Breed beschikbare en toegankelijke kennis – bijvoorbeeld via intranet – is nog zo’n conditie. Ook een goede feedbackcultuur is essentieel.

Volgens Segers doet HR er bovendien goed aan eens te kijken naar hoe teams binnen het bedrijf functioneren. ‘Naar teamleren is al het nodige onderzoek gedaan. Een belangrijke uitkomst is dat teams zonder constructieve conflicten minder goed leren dan teams met constructieve conflicten. Waarbij met constructieve conflicten wordt bedoeld dat teamleden op taakniveau...

Meer lezen? Download het volledige artikel Leren doe je op het werk (PDF) van het magazine Mens@org van Schouten & Nelissen.