Hoe gaat jouw organisatie om met de transitievergoeding?

Werknemers hebben in principe recht op de vergoeding als hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd:

  • op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd of;
  • op hun eigen initiatief wordt beëindigd of niet wordt verlengd, als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (zoals discriminatie).

Wat houdt de transitievergoeding kortweg in?

De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De hoogte van de vergoeding wordt berekend aan de hand van het aantal dienstjaren en bedraagt maximaal € 75.000 of één jaarsalaris als dat hoger is. Onder bepaalde voorwaarden kunnen de volgende kosten worden afgetrokken:

  • Transitiekosten: kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten ervan. Bijvoorbeeld outplacement of (om)scholing bij (dreigend) ontslag.
  • Inzetbaarheidskosten: kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt om de bredere inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen buiten de organisatie van de werkgever. Bijvoorbeeld een cursus ondernemen voor een medewerker die de ambitie heeft een eigen bedrijf te starten.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

  • Het is een nieuwe kans om medewerkers duidelijk te maken hoe belangrijk het is om ook al tijdens hun dienstverband bezig te zijn met hun bredere inzetbaarheid, ook buiten je organisatie. Het draagt bij aan je uitstraling van ‘goed werkgever’ en de motivatie van je werknemers. Onder bepaalde omstandigheden kunnen de kosten hiervoor worden afgetrokken van de transitievergoeding. Hoewel de werknemer in dat geval bij een eventueel ontslag een lagere transitievergoeding ontvangt, kunnen de eerdere inspanningen ook betekenen dat hij na ontslag weer sneller een baan heeft.
  • Als een leidinggevende bijvoorbeeld met een medewerker afspreekt dat deze op kosten van de werkgever een opleiding mag volgen die hem breder inzetbaar maakt buiten uw organisatie, laat die afspraak dan schriftelijk vastleggen, bijvoorbeeld in een studieovereenkomst. Om de kosten van deze opleiding af te kunnen trekken van de transitievergoeding, is het belangrijk dat de werknemer schriftelijk instemt met die aftrek voordat de kosten zijn gemaakt. Leg één en ander vast in het personeelsdossier.
  • Bijvoorbeeld in het geval van reorganisaties kun je ervoor zorgen dat met de vakbond en/of Ondernemingsraad afspraken worden gemaakt (bijvoorbeeld in een sociaal plan) over kosten die van de transitievergoeding kunnen worden afgetrokken, zoals kosten voor outplacement. Als een werknemer daarvan gebruik maakt, vervalt de vereiste dat voorafgaande schriftelijke instemming van de werknemer nodig is voor het kunnen aftrekken van dit soort transitiekosten.