Leiderschapsfouten die je eenvoudig kunt voorkomen: deel 3

Succes is niet alleen afhankelijk van wat je dóet. Ook juist wat je verzuimt, bepaalt of jijzelf en je team goed kunnen functioneren. Wat mag je beslist niet nalaten als moderne leider? Onze experts gidsen je langs de valkuilen van het nieuwe leiderschap.

5 minuten lezen

Valkuil #1. ‘De board bepaalt toch alles. Waarom zou ik dan zelf regie nemen?’

Het management maakt de plannen, jij voert ze uit met het team of de afdeling. Weinig risicovol, toch? Mis! Hoe directief de board ook is, er zijn altijd meer stakeholders. Jouw medewerkers hebben bijvoorbeeld ook met klanten en leveranciers te maken. ‘Hun belangen kun je niet zomaar opzij schuiven, dan kom je mogelijk in een situatie waarin je team de verkeerde dingen doet,’ zegt Wim Geerts, Senior Consultant.

Jouw team ziet dingen die de CEO niet ziet. Omdat medewerkers rechtstreeks contact hebben met alle stakeholders bijvoorbeeld. Of omdat zij veel dieper in de materie zitten dan het management. Het is daarom belangrijk dat je team vanuit eigen deskundigheid koers bepaalt. En zelf invult hoe de doelstellingen gehaald worden.

Bovendien is het voor je team ook cruciaal dat jij als leidinggevende ergens voor staat. Niets zo frustrerend als een ‘ja, maar de board wil het zo.’ Wat medewerkers dan denken: ‘Als jij toch geen besluiten neemt, laat mij dan maar met jouw baas praten. Jij staat alleen maar in de weg.’

Wat te doen? Het management is blij als je goede resultaten boekt. Doe je huiswerk en formuleer samen met je team een visie binnen de gestelde kaders. Maak plannen en voorstellen waar niemand omheen kan. Grote kans dat de board dit waardeert. ‘Zij minder denkwerk, jij meer speelruimte,’ weet Wim.

Valkuil #2. ‘Medewerkers moeten elkaar maar aanspreken op disfunctioneel gedrag.’

Medewerkers hebben de expertise, laat hen dan ook het werk naar eigen inzicht invullen. Maar er zit ook een keerzijde aan het geven van eigen regie. Als manager kun je er niet vanuit gaan dat je ‘het wel hoort als er iets is’. Je moet maar afwachten of medewerkers bij jou aankloppen als zij disfunctioneel gedrag zien bij een collega. En voordat zij zelf in actie komen en de betreffende collega aanspreken, moet er heel wat gebeuren.

Daarvoor is namelijk een cultuur van open feedback nodig. ‘Maar in plaats van structureel aan die aanspreekcultuur te werken, kiezen veel managers ervoor alleen bij te sturen wanneer het uit de hand loopt,’ weet Jan-Dirk den Breejen, Productmanager Leiderschap. Gedrag dat op het randje zit, wordt vaak gedoogd. Na verloop van tijd ontstaan dan structurele problemen, omdat de grens van wat toelaatbaar is steeds wordt opgerekt. En medewerkers die het zien gebeuren steeds gefrustreerder raken.

Hoe bouw je actief aan de juiste cultuur? ‘Het begint met samen de (gedrags)kaders op te stellen,’ weet Jan-Dirk. Welke waarden vinden we belangrijk? Hoe werken we samen? Welke afspraken maken we over feedback geven? Elkaar aanspreken blijft lastig en ongemakkelijk voor de meeste mensen, maar duidelijke afspraken halen de grootste angel eruit. Geef als manager altijd het goede voorbeeld en bewaak de gestelde kaders.

Valkuil #3. ‘Ik ga liever met de flow mee, dan ergens voor te staan.’

De leidinggevende die vertegenwoordigt wat stakeholders willen. Zonder zelf ergens voor te staan. Het kan uitstekend werken. Deze manager is een soort procesbewaker die ervoor zorgt dat de dingen die anderen willen, allemaal goed gaan. ‘Maar,’ waarschuwt Wim. ‘Er ontbreekt een inspirerende visie die mensen stimuleert om net dat tandje harder te lopen. Met als gevolg dat er nooit een high performance team ontstaat.’

Echte leiders geloven ergens in en komen daarvoor uit. Ze zijn inspirerend, omdat ze staan voor wat zij belangrijk vinden. Op die manier zorgen zij voor zingeving in het werk. Niet alleen voor zichzelf, maar ook voor de mensen waar ze mee samenwerken. Wat zij doen en wat zij vragen van anderen draagt bij aan een hoger doel. Dat motiveert.

Wat is er nodig om een inspirerende leider te worden? Een scherp zelfonderzoek naar je waarden. Vanuit daar bepalen wat je wilt neerzetten. Niet om je eigen carrière een boost te geven, maar omdat het van toegevoegde waarde is in de wereld. Daarin maakt de goede leider het verschil. ‘Het kompas van jouw waarden helpt je om in de dagelijkse woelige gebeurtenissen je koers vast te houden,’ weet Wim.

Valkuil #4. ‘Ik geef geen waardering; geen nieuws is goed nieuws.’

Een groep medewerkers moet flink overwerken om te voorkomen dat de business in de problemen komt. En de begroting niet gehaald gaat worden. Gerard besluit om iedere avond voor de catering te zorgen. De pizza’s zijn goed voor het moreel en uiteindelijk wordt door het team de klus geklaard. Genoeg reden voor een schouderklopje, toch? Gerard wordt echter door de CEO op het matje geroepen.

‘De financiële resultaten zijn niet geweldig en dan besluit jij zonder overleg om de out of pocket-kosten nog eens wat groter te maken?’ Gerard had dit niet verwacht en zijn motivatie is de dagen na het gesprek laag. De CEO beseft dat Gerards eigen regie heeft bijgedragen aan het succes. Hij komt erop terug en geeft alsnog zijn waardering. Gerard gaat daarna weer met plezier naar zijn werk.

‘Waardering uitspreken is cruciaal,’ weet Jan-Dirk. ‘En niet alleen wanneer medewerkers een uitdaging tot een goed einde brengen, maar ook wanneer je ziet dat zij hun best doen, pro-actief handelen en bevlogen in het werk staan.’ Je beloont op die manier het goede gedrag. Het resultaat? De medewerker voelt zich gezien en zal in het vervolg vaker het gedrag tonen dat je prijst.

Ontdek het nieuwe leiderschap

Jij snapt dat zelfstandige teams cruciaal zijn. Hoe kun je anders de uitdagingen van vandaag en morgen overwinnen? Je wilt je medewerkers coachen om zelfstandig en wendbaar te worden. Maar waar begin je? Bij jezelf! Met de opleiding Agile Leiderschap groei je in jouw rol als coachend leider.

Meer informatie