Medewerkers motiveren: zo vind je de juiste knop

Je medewerkers zijn niet automatisch net zo gedreven als jijzelf. Motiveren blijkt voor veel managers lastiger dan gedacht. Ontdek waarom het vaak mislukt en hoe je jouw teamleden wél enthousiast aan het werk krijgt.

Leestijd: 5 minuten

Waarom motiveren vaak mislukt

Veel leidinggevenden proberen hun medewerkers te motiveren door mooie einddoelen of visies te schetsen. Maar medewerkers worden hierdoor nauwelijks écht geprikkeld. Tenzij dit hun persoonlijke drijfveren aanspreekt.

Daarom is het belangrijk om jouw koers en stip op de horizon te koppelen aan de persoonlijke drijfveren van je medewerkers. Scheer je mensen niet over één kam, want dan raak je hen niet. Motiveren is maatwerk.

Het nut van drijfveren onderzoeken

Ieder mens heeft eigen drijfveren die hem in beweging zetten. Welke knoppen dit zijn, is voor iedereen anders. Aan jou de schone taak om aan te sluiten bij die persoonlijke drijfveren. Want als drijfveren niet worden aangesproken, ontstaat er onvrede.

Iemand die autonomie heel belangrijk vindt, wordt niet gelukkig in een bureaucratische omgeving. Het is dus belangrijk om de drijfveren te matchen met het werk dat iemand doet. Zo creëer je een cultuur waarin mensen zich willen inzetten.

Van invloed op motivatie zijn

  • Wat iemand leuk vindt.
  • Waar iemand goed in is (talenten inzetten).
  • Wanneer iemand het beste presteert (omstandigheden en werkverhoudingen).

De beste manier om iemand te motiveren is dus: onderzoeken wat zijn drijfveren zijn, taken aanreiken die hierbij aansluiten, sterke punten versterken en regelmatig checken hoe iemand in de wedstrijd zit.

Hoe kun je medewerkers motiveren?

De eerste stap is in kaart brengen wie je medewerkers zijn. Welke drijfveren hebben zij, welke talenten, welke kennis, welke ervaring?

Vervolgens wil je ook weten welke waarden zij belangrijk vinden in hun werk en welke ambities zij hebben. Motiveren begint dus met je medewerkers leren kennen.

Drijfveren in kaart brengen

Ga met je medewerkers in gesprek over:

  • Wat zijn de talenten?
  • Wat zijn de interesses?
  • Wat zijn de ambities?
  • Wat geeft voldoening?
  • Wat zijn de omstandigheden waarin hij optimaal presteert?
  • Wat is de samenwerking waarin hij optimaal presteert?
  • Wat motiveert iemand vooral? (Denk aan status, expertise, uitdaging, zekerheid, vrijheid, ondernemen, zingeving en eigenaarschap.)

Wanneer je dat hebt onderzocht, begint het echte werk pas. Welke talenten en ambities van je medewerker kun je matchen met wat de organisatie van hem verwacht?

Puzzelstukjes leggen

Dit is een puzzel en eentje waarvan je nooit alle stukjes kunt leggen. Geen zorgen. Niet alle taken hoeven de drijfveren aan te spreken. Vervelende klussen horen erbij om de doelstellingen te bereiken.

Maar het is een kwestie van balans. Medewerkers die de kans krijgen hun talenten in te zetten, drijfveren te benutten en zich te ontwikkelen, zijn betrokkener en gemotiveerder.

Waardevolle investering

Veel werk? Dat is het inderdaad eenmalig. Maar als je jouw medewerkers leert kennen en zo hun potentie beter gebruikt, bespaar je aan de achterkant veel tijd en energie.

Plus: als het je lukt om hen te motiveren, zijn je medewerkers veel productiever en leveren ze beter werk af!

Zo ontdek je de drijfveren van jouw medewerkers

Medewerkers motiveren begint met hen leren kennen en luisteren. Maar het is vooral belangrijk om hen te wíllen begrijpen. Om je medewerker te doorgronden, moet je ook echt willen weten hoe hij in elkaar steekt. Maak je er dus niet vanaf met aannames.

#1. Stel open vragen

Met gesloten vragen kun je niet de kern raken, omdat het je geen genuanceerd beeld geeft. Ook stel je gesloten vragen vaak vanuit je eigen belevingswereld en ga je daardoor dingen invullen voor de ander. Ze zijn dus suggestief.

Open vragen dwingen je medewerker om na te denken en meer informatie te geven. Met doorvragen kun je vervolgens onder de oppervlakte komen. Open vragen zijn bijvoorbeeld: "Welke redenen heb je om het zo te doen?", "Wat is volgens jou een goede oplossing?", "Hoe vind je het om dat te doen?"

#2. Laat stiltes vallen

Jouw taak als manager is de ander laten nadenken en reflecteren. Dat kost tijd. Misschien moet je medewerker even over het antwoord nadenken en dat is oké. Maar een valkuil is dat jij denkt dat hij de vraag niet begrijpt, terwijl hij ondertussen zijn antwoord aan het formuleren is.

Dan ben je misschien geneigd je vraag te herformuleren of gesloten vragen te gaan stellen die sturing geven. Doe dit niet. Stiltes mogen er gerust zijn. Als het erg lang duurt, kun je vragen of de ander de vraag begrepen heeft.

#3. Vat samen

Om te checken of jij en de ander het over hetzelfde hebben, vat je samen wat je medewerker je net vertelde. Kort en in je eigen woorden.

Waarom? Dit geeft de ander een duidelijk signaal dat je écht luistert. Dat hij wordt gehoord. Je zet de ander aan tot reflectie. Ook breng je de kans op miscommunicatie terug en helpt het om de rode draad vast te houden.

#4. Luister met heel je lichaam

Luisteren doe je met je oren, maar óók met andere lichaamsdelen. Je maakt oogcontact, je gezichtsuitdrukking spiegelt die van de ander en je lichaamshouding is open en aandachtig. Je kunt de ander ook laten zien dat je luistert door te knikken en te hummen.

Bonus: geef complimenten

Als je goed gedrag en goede prestaties complimenteert, maakt de ander er een sport van om dat voortaan altijd zo te doen. Hij zet zijn potentieel beter in en dat werkt motiverend.

In de waan van de dag schiet complimenten geven er snel bij in. Maar schouderklopjes zijn zo belangrijk om mensen verder te helpen. Maak hier dus een punt van.

4 lessen voor beginnende leidinggevenden

Dit artikel is onderdeel van het Dossier Beginnen met Leidinggeven. Profiteer ook van de andere lessen over aanspreken, motiveren, overtuigen en delegeren. Zo kom je zonder te blunderen je eerste jaar als manager door!

Dossier Beginnen met Leidinggeven