Met goed gemoed naar de kerst

Beoordelen is passé. Managementbladen, kranten en blogs staan vol met berichten die de afschaffing van de traditionele manier van beoordelen prediken. Maar hoe moet dat nu anders?

De traditionele manier van beoordelen wordt als omslachtig, niet effectief en funest voor motivatie gezien. Bovendien heeft de nieuwste generatie er geen boodschap aan. Zeg nu zelf, hoe geïnspireerd zit je erbij, tijdens het kerstdiner, wanneer het enige feedbackmoment in het jaar net is geweest? Waarin je hoorde dat een aantal zaken goed ging, maar toch vooral hebt onthouden waar je de doelen niet hebt gehaald.

Motiveren en ontwikkelen

Betekent dit dat met elkaar praten over functioneren en het geven van feedback wordt gezien als onnodig, omslachtig en ineffectief? Dat zeker niet. Het is vooral een zoektocht, naar hoe collega’s te stimuleren het beste van zichzelf te geven en zich voortdurend te blijven ontwikkelen. Maar inmiddels is wel duidelijk dat één keer per jaar iedereen de pijnbank opsturen niet de manier is om dit te bewerkstelligen. De discussie concentreert zich teveel op hoe dit moment beter kan worden vormgegeven. Interessanter is hoe het rendement van de organisatie en dus van medewerkers, kan worden bevorderd. Kortom, wat kun je doen aan voortdurend stimuleren, motiveren en ontwikkelen van medewerkers?

Feedback stimuleren

Feedback is belangrijk. Waar enerzijds de roep is om afschaffing van het traditionele beoordelingsmoment, is anderzijds de roep om meer en voortdurende feedback ontstaan. Want feedback stimuleert dat talenten worden benut, ontwikkeling wordt aangejaagd en betrokkenheid wordt vergroot.

Continue feedback stimuleren in de organisatie is daarmee vele malen interessanter dan dat ene moment aan het einde van het jaar. Uit onderzoek van Schouten & Nelissen blijkt dat slechts 10 procent van de medewerkers actief vraagt om feedback van de leidinggevende, terwijl feedback en eigen regie bij uitstek zorgen voor een goede ontwikkeling. Genoeg redenen dus om hier actief op in te zetten. En het beoordelingsvraagstuk te beschouwen als onderdeel van een groter vraagstuk.

Aan de slag

Wat kun je doen? Het begint met bewustwording in de organisatie van de huidige stand van zaken. Start eens een mini onderzoekje. Stel een aantal vragen: Hoeveel feedback heb je van collega’s gekregen de afgelopen week? Hoeveel van de leidinggevende? Waren dat complimenten of kritische noten? Hoeveel feedback hebe je zelf gegeven, van welke aard en aan wie? Dit helpt om de stand van zaken vast te stellen en bewustwording te creëren .°

Is de conclusie dat het wel wat meer mag zijn, dan zijn er tal van mogelijkheden. Er is genoeg keuze in 360° feedbackinstrumenten. Werk eens met feedbackspellen of experimenteer met nieuwe feedbacksystemen. Zo zijn er verschillende feedback-apps op de markt waarmee snel en doeltreffend feedback kan worden gegeven.

Zijn we er dan?Zeker niet. Nog belangrijker dan continue feedback is werken aan de wijze waarop feedback wordt gehanteerd. De Brauw Blackstone hanteert bijvoorbeeld de feedbackmaand. Past dat bij jou?

Onderzoek van Dr. Marianne van Woerkom van de universiteit van Tilburg wijst uit dat concentreren op sterke punten leidt tot meer bevlogenheid, minder ziekteverzuim, betere prestaties en meer ontwikkeling. Dat maakt het belangrijk om te kijken hoe je het geven van feedback inricht, zodat het stimulerend werkt, energie geeft en dus meer rendement oplevert. Goed en constructief feedback geven waarbij de nadruk ligt op het uitbouwen van sterktes. Dat kan worden geleerd.

Wil dit zeggen dat acuut het hele systeem van beoordelen in 2015 nog op de schop moet worden gegooid in jouw organisatie? Dat is wat kort dag en daarmee leg jij jezelf misschien teveel op de pijnbank. Wijzer lijkt het een vraagstuk voor 2016 beet te pakken om antwoord te vinden op de vraag: wat kun je doen om in de organisatie te werken aan een cultuur van continue feedback en wat kun je doen om de wijze waarop feedback wordt gegeven stimulerend, energiegevend en ontwikkelingsgericht te laten zijn?

Met sterke punten naar de kerst

Terug naar dat eindejaarsgesprek. Recent gaf Dr. Ilona Boniwell een lezing op het congres Positieve Psychologie een mooi setje vragen mee. Vragen als: wat doe je het liefst in je werk? Waar krijg je energie van? Wat is het belangrijkste wat je hebt bereikt in het afgelopen jaar? Hoe helpen jouw sterke punten daarbij? Als we deze vragen nu eens aan alle leidinggevenden meegeven voor bij dat decembergesprek. Dat scheelt al een hoop voor de kerst!

Dit artikel is geschreven door drs. Janneke Schenning, directeur Schouten & Nelissen University.

(Bron artikel: HR Base)

Meer weten over dit onderwerp?

Opleidingen op het gebied van feedback geven:

Trainingen op het gebied van feedback geven:

Boeken over dit onderwerp: