Onze aanpak: draai het om!

Meer leerrendement wil iedereen wel. Maar wat moet je als organisatie in huis hebben voordat je überhaupt met effectiever leren aan de slag kunt? Een visie én een concrete vertaling daarvan naar je praktijk in de vorm van vijf aandachtspunten.

Draai het om!

Hoe halen mensen het beste uit zichzelf in hun functie? Anje-Marijcke van Boxtel, director Schouten & Nelissen Coaching: ‘In een onderzoek van Nyenrode Business University zei 50% van de HRD-managers in 2008 nog dat talentontwikkeling gelijk staat aan zwaktes oplossen. In 2010 zei 75%: het laten groeien van sterktes, dáár gaat het om. Wil je als organisatie meer (leer)rendement? Investeer dan in het vrijmaken en verbinden van het potentieel van je medewerkers. Dus niet: we hebben functieomschrijvingen, competenties en passen daar mensen in. Draai het eens om! Waar zit de drive van mensen? Ga uit van hun waarden, formuleer uitdagende ambities – de lat mag hoog liggen! Verbind die met je businessambitie en en ga aan de slag met de focus op talenten; wat is jouw toegevoegde waarde en hoe ga je die ontwikkelen? Door het kompas te zetten op het potentieel ontstaat een uitdagende, sprankelende leercultuur, met gemotiveerde mensen die bovendien sneller leren. Mensen leren in én aan hun organisatie – juist door een goede interactie. Zo bereik je een growth (in plaats van fixed) mindset, waarin mensen gestimuleerd worden om hun maximale talentwaarde naar boven te halen.'

1 – Motivatie

Stimuleer je medewerkers

Weten medewerkers eigenlijk zélf waarom ze leren? Is er binnen de organisatie überhaupt aandacht voor de persoonlijke ambities van mensen? Veel organisaties zouden zichzelf kritisch kunnen afvragen of zij er genoeg aan doen om de toegevoegde waarde, ambities en talenten van hun medewerkers te exploreren. En vervolgens ook de ruimte geven om die te ontwikkelen. Alleen zo zullen medewerkers écht gemotiveerd raken en de lat hoog leggen bij het blijven ontwikkelen van zichzelf. En die intrinsieke motivatie is cruciaal. De organisatiecultuur kan daarbij een handje helpen. Mogen mensen – medewerkers én managers – nieuwe dingen uitproberen? Mogen zij fouten maken? Wordt er open gecommuniceerd? Heeft men een reflectieve houding? Is er kortom sprake van een open, lerende organisatiecultuur?

2 - Feedback

Zorg voor voldoende en goede terugkoppeling

Feedback – de terugkoppeling van anderen – is essentieel. Is er voldoende feedback georganiseerd én aanwezig binnen de organisatie? En is de bestaande feedbackcultuur ook effectief? Alleen correcte feedback (vooral over gedrag, niet over de persoon), gerelateerd aan ambities, heeft een positief effect. Bij veel organisaties ontbreekt een effectieve feedbackcultuur. Eenvoudigweg omdat het management er geen aandacht aan besteedt; het niet nuttig vindt of te soft. Het gevolg is dat medewerkers elkaar helemaal geen feedback meer geven. Of vrijwel iedere vorm van feedback als kritiek ervaren. Beide hebben een negatief effect op het leerrendement.

3 – Betrokkenheid

Kies een ankerpunt binnen het bedrijf

Of het nu een leidinggevende is of andere belangrijke persoon in de naaste omgeving van de lerende; zorg ervoor dat iemand zich verantwoordelijk voelt én acties onderneemt om een leertraject te volgen, te monitoren en input te leveren. ‘Wat vindt mijn omgeving eigenlijk?’ Al bij de intake zou dat helder moeten zijn. Hoe die betrokkenheid gedurende de rest van het leerproces gestalte krijgt, kan variëren. Van geformaliseerde wekelijkse gesprekken tot spontane updates bij de koffieautomaat.

4 – Leerruimte

Faciliteer mensen in tijd en ruimte

Is er binnen de organisatie voldoende leerruimte aanwezig? Platte (leer)tijd is belangrijk. Nog belangrijker misschien wel is de ruimte in het hoofd. Het vergt aandacht en mentale capaciteit om voor een specifieke periode zeer intensief de focus op het ontwikkelen van een bepaald talent te leggen. Zorg ervoor dat mensen daadwerkelijk kúnnen leren en oefenen; geef hen meer autonomie, meer complexe en uitdagende taken. Sta bij een formeel leertraject ook stil bij het moment van leren. Zijn er in de loop van het jaar duidelijke piekmomenten te zien in de werkbelasting? Houd daar rekening mee in de intensiteit van het traject.

5 – Techniek

Een ICT-infrastructuur én goede afspraken

In het ideale geval hebben organisaties een goede ICT-infrastructuur in huis, die geïntegreerd leren faciliteert. Zodat deelnemers kunnen inloggen op een online leercommunity bijvoorbeeld, e-modules kunnen volgen of een film kunnen bekijken. Gebeurt dit in het kader van een leertraject ook thuis, dan zul je goede afspraken met elkaar moeten maken. Veel webseminars vinden ‘s avonds plaats – valt het thuis bijwonen hiervan onder werktijd, leertijd of eigen tijd?