• Drs. Jan D. den Breejen MBE, CM

Lerend veranderen is veranderend leren. Het realiseren van een High Performance Organisatie

Uit recente onderzoeken blijkt dat het invoeren van zelfsturing de performance van organisaties momenteel omlaag brengt. Het ontwikkelen van autonome werknemers speelt dus een essentiële rol in het realiseren van de High Performance Organisatie (HPO). Waarom dat belangrijk is? Over een periode van ten minste vijf tot tien jaar behaalt een HPO betere resultaten dan vergelijkbare organisaties. Hierbij telt niet alleen het financiële resultaat, maar ook de kwaliteit van de dienstverlening en de loyaliteit en tevredenheid van klanten en werknemers.

70-20-10

Om als organisatie uit te groeien tot HPO is kennis- en competentieontwikkeling van werknemers onmisbaar. Leren en werken zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Momenteel is Jennings’ 70-20-10 concept voor werkplekleren in de mode. Werkend leren is echter al zo oud als het meester – gezel – leerling systeem. Toch worden dit soort organisatievraagstukken nog niet optimaal benut bij het opleiden, trainen en coachen van werknemers.

Performancegericht werkend leren

Performancegericht werkend leren is een nieuwe aanpak die volledig is gebaseerd op de onderlinge afhankelijkheid tussen leren en werken. Performancegericht leren gaat verder dan Jennings' denken. Bij performancegericht leren is de kloof tussen de gewenste en actuele prestatie - de performance gap - het uitgangspunt. Organisatieontwikkeling gaat daarbij hand in hand met persoonlijke ontwikkeling door de uitdagingen die de werkplek biedt als leerervaringen optimaal te benutten.

Cocreatie en 'doe het zelf'

Werknemers die werken volgens performancegericht leren worden vanaf het begin aangezet om uit hun comfortzone te stappen. De basis van ieder werkleertraject is een businesscase die verdergaat dan de werkplek van de deelnemer. In overleg met de inhoudelijk begeleider en werkgever, stelt de deelnemer een businesscase op met betrekking tot een actueel probleem binnen de organisatie. Niet de HRD-expert, maar de deelnemers zelf ontwerpen het werkleertraject.

Tijdens het leertraject werkt het team aan een plan dat uiteindelijk binnen de organisatie wordt uitgevoerd. Belangrijk hierbij is dat de uitdaging zo gekozen wordt, dat de deelnemers gestimuleerd worden om verder te kijken dan hun eigen afdeling of proces. Dat wordt geborgd door voor het leertraject bedrijfsbrede challenges te kiezen. Het voordeel van deze 'doe het zelf'-benadering is dat de teamleden leren te leren en autonomie ontwikkelen. Taken van de manager worden zo geleidelijk overgenomen door de medewerkers.

Uitgangspunten

Performancegericht werkend leren heeft de volgende uitgangspunten. Het doel is tweeledig: enerzijds de performance gap in de organisatie opheffen, anderzijds de autonomie en maturity van de werknemers vergroten. Voor de deelnemers worden uitdagende en actuele organisatiedoelen gesteld. Een heldere opdracht en betrokkenheid van de leidinggevende(n) is vereist. De persoonlijke comfortzone van de deelnemers wordt vergroot, hun talenten en ambities worden gekoppeld aan organisatiedoelen. Leren en veranderen worden geïntegreerd, systeemdenken wordt gebruikt om de complexe samenhangen te kunnen doorgronden. Zowel de inhoudelijke expert als de leidinggevende faciliteren het proces. Onderlinge feedback en reflectiemomenten zijn hierbij essentieel. Het werkleertraject heeft een heldere structuur. Een flexibele projectmatige aanpak werkt het best. Ook wordt er gebruik gemaakt van creativiteitstechnieken en online tools.

De brug bouwen terwijl je erover loopt

Met het oude competentiegerichte leren ontwikkel je eerst competenties en pas je ze daarna toe in de praktijk. In de nieuwe VUCA wereld, waarbij agile en scrum de norm voor projectmatig werken zijn geworden, past een dergelijke benadering van HRD niet meer. Het ontwikkelen van competenties gebeurt tijdens het werkleertraject, innovatie- of veranderproject.

Verder worden er bij performancegericht leren vaak verborgen talenten in werknemers ontdekt. Managers realiseren zich hierdoor dat veel nieuwe en creatieve input bij werknemers te halen is. Zij kennen de bedrijfsprocessen immers door en door. Het doorlopen van het performancegerichte leer- en veranderproces draagt sterk bij aan het komen tot een High Performance Organisatie.

Objectieve diagnose en rendementmeting

Met performancegericht werkend leren kunnen werknemers uitgroeien tot High Performance Individuals: kenniswerkers die een essentiële bijdrage leveren aan het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen.

Om achteraf het rendement van performancegericht leren objectief te kunnen vaststellen, hebben we de HPO-scan ontwikkeld. De rapportage van de scan kan gebruikt worden als input voor groepsgewijs systeemdenken. Vaststellen van meetbare doelen maakt het mogelijk om het werkleertraject te sturen en achteraf verantwoording af te leggen over het behaalde rendement. Zijn de werkleerdoelen niet (helemaal) behaald of stelt de organisatie de doelen bij, dan kan de werkleercyclus nogmaals doorlopen worden.

De werkleercyclus: tool voor cultuurverandering

Voor succesvolle werkleertrajecten is een goede balans tussen leren en veranderen nodig:

  • Zakelijk en doelgericht: welke doelen wil de organisatie bereiken?
  • Zelfsturing en creativiteit: hoe zorg je ervoor dat werknemers hun creativiteit inzetten om de organisatiedoeleinden te bereiken?
  • Mens en motivatie: hoe stem je taken en (de ontwikkeling van) mensen op elkaar af?
  • Procedure en planning: hoe kun je veranderingen en leerervaringen structureren en verankeren?

Meer weten?

Meer weten over ontwikkeling van teams en organisaties en wat wij een organisatie te bieden hebben? Kijk bij teamontwikkeling, organisatieontwikkeling of neem contact op met één van onze adviseurs. 

Direct advies

  • Jan Dirk den Breejen
    Drs. Jan D. den Breejen MBE, CM

    Domeinmanager Teams & High Performance Organisatie