• Joyce Hardholt

Zelfregie: moet je dat wel willen als werkgever?

Als werkgever struikel je misschien over ‘zelf’ in ‘zelfregie’. Is dat wel te matchen met de belangen van de organisatie? Je wilt dat de medewerker zich inzet voor de organisatiedoelen en doet ‘waartoe hij is ingehuurd’. Bij werkgevers zit hier vaak de grote angst: “Zelfregie? Maar dan gaat iedereen maar doen waar hij zin in heeft.” Laat ons je geruststellen.

Zelfregie, heb je daar iets aan als werkgever?
Zelfregie betekent dat medewerkers aan het roer staan binnen hun functie, de ruimte nemen/krijgen om hun eigen werk te organiseren en zich daarin te ontplooien. Zij leunen niet achterover, maar komen proactief met ideeën en plannen. Zelfsturende werknemers geven daarmee richting aan hun werk. Dat wil niet zeggen dat zij in hun eentje optrekken. Het gaat erom dat zij aangeven wat hun talenten, ambities en waarden zijn en praten over hoe zij deze optimaal kunnen inzetten in het werk.

Wanneer werknemers zelfregie nemen in het werk, benutten zij hun kracht beter. Werknemers worden bevlogener, creatiever, proactiever en krijgen meer vertrouwen in hun eigen kunnen. Daardoor presteren zij beter en worden ze flexibeler. Zodat ze ook beter kunnen omgaan met de veranderingen en bewegingen binnen de organisatie - die onvermijdelijk plaatsvinden. Zelfsturende medewerkers schakelen sneller naar een hogere versnelling om de schouders eronder te zetten, terwijl hun verzuim juist lager is.

Welke werkgever droomt er niet van?

De randvoorwaarden van zelfregie

Hoe positief zelfregie ook is, het werkt alleen als de medewerker ook echt komt met zijn deskundigheid, zijn feedback, als hij/zij meedenkt, risico’s neemt. Dat kan alleen als een medewerker zich erkend voelt en dat er naar hem wordt geluisterd. Dat er ruimte is om te experimenteren en om fouten te maken.

Zelfregie laten werken vereist dan ook een zorgvuldige afstemming. Blijf met elkaar het gesprek aangaan. Over doelen, over hoe iemands functie daaraan bijdraagt, wat de kaders zijn en welke speelruimte er daarbinnen is. Het gesprek gaat dus over hoe medewerkers bijdragen, hoe zij gemotiveerd blijven en ook kunnen werken aan hun eigen ontwikkeling. De arbeidsovereenkomst regelt weliswaar een ‘gezagsrelatie’, maar op de werkvloer draait het om de samenwerking.

Samen is het sleutelwoord
Belangrijk is om hier samen in op te trekken. In een organisatie waar tot nu toe nauwelijks aan medewerkers wordt gevraagd wat zij echt belangrijk vinden in hun werk is dat een uitdaging. Begin met het stellen van de vraag: stel je hebt zelfregie, hoe zou jou dat helpen in die zaken die belangrijk zijn voor jou?

Dan komen er vaak eerst veel vragen, misschien komt er vervolgens voorzichtig een antwoord en als je doorpraat ontstaat er inzicht en verlangen. Vaak moeten medewerkers eerst leren over hun belangen en de belangen van de stakeholders in hun omgeving te praten.

Wat het vraagt van de manager
De leidinggevende wint ook bij zelfregie. Maar daar is eerst een andere mindset voor nodig. Veel leidinggevenden zijn ‘opgegroeid’ in een cultuur van afrekenen, controle, beloning op kortetermijndoelen. Beheersing en controle zijn daarmee belangrijke instrumenten voor leidinggevenden. Coachend leidinggeven is slechts gericht op het op verbeteren van de output van individuele medewerkers.

Leidinggeven bij (de ontwikkeling naar) zelfregie verlangt van de manager aanpassingsvermogen, meebewegen, op de handen zitten, stimuleren en vertrouwen geven. Maar ook delen (en dat is iets anders dan delegeren), snappen waar het om gaat bij zelfregie, elkaar en anderen bij de les houden (met name bij het ‘naar buiten gericht zijn’) en goed rolmodel zijn is belangrijk. Uiteindelijk moet de leidinggevende een groot deel van zijn (oude) invloed en besluitvorming gaan delen met het team, met de medewerkers.

De nieuwe rol van het management
Bij zelfregie komt zodoende ook de manager in een nieuwe rol. Voor een deel is dat loslaten, voor een deel is dat écht leidinggeven. Zeker in de beginperiode zal de leidinggevende keer op keer moeten bedenken: wat verlangt het organisatiedoel? Wat zijn de kaders hier? Hoe vergroot ik de speelruimte en wat is er nodig om deze medewerker of dit team te verleiden tot meer zelfstandigheid?

Een ingewikkeld proces waarbij er ook een soort van ‘verlies’ is voor de manager. In de vorm van controle en beheersing. Daarbij kun je je afvragen of deze dingen überhaupt wenselijk waren. Maar voor managers die strugglen met het verlies is er een goede remedie: openheid. Het proces echt samen ingaan. Zaken open op tafel leggen. Over en weer erkennen dat het vallen en opstaan is.

Zo houdt de leidinggevende de medewerker bij de les, maar evenzeer omgekeerd: medewerkers houden hun leidinggevenden bij de les. Want óók de leidinggevende heeft in zijn rol zelfregie nodig om het beste uit zichzelf te halen. Het zijn tenslotte net mensen.

Get inspired!

Wil jij groeien in je werk? Meer uit jezelf halen, en uit anderen? Slimmer samenwerken met je collega's? Wij prikkelen je graag. Laat je e-mailadres achter en ontvang om de week relevante artikelen, nuttige tips, leuke testjes en onderzoeken, inspirerende quotes en meer.

Ja, inspireer mij

  • Joyce-Hardholt
    Joyce Hardholt

    Tekstschrijver