Ga naar het hoofdmenu Ga naar de inhoud

Volg deze 3 trends in blended leren en zie hoe jouw leerprogramma’s impactvoller worden

Thema: HRM en HRD
Rubriek
Artikel
Datum
1 april 2021
8 minuten leestijd

Blended learning experts Mariëlle Kouters en Tom Dogterom delen graag hun ervaring, inzichten en tips met mede-L&D professionals. Tijdens een online event met een enthousiaste groep van zestig L&D’ers hebben ze het concept van social learning toegepast: want leren van en met elkaar heeft bewezen resultaat! In dit artikel lees je de drie belangrijkste trends die besproken zijn, én de leerpunten van de deelnemers.

3 trends in L&D

Er bestaan verschillende interpretaties van blended leren. ‘Is dat niet gewoon het combineren van online en offline leren?’ die vraag heb je als L&D’er vast wel eens gehad. Wij verstaan onder blended leren het samenstellen van de optimale mix van verschillende, meestal korter durende, leerinterventies. Denk onder andere aan online learning, peer coaching, individuele coaching, assessments en workshops (klassikaal of virtueel).

We weten uit onderzoek dat het combineren van verschillende leerinterventies een grotere leerimpact heeft. En we zien nu dat door corona de vraag naar blended leren enorm is toegenomen.

Trend #1. Van ‘face-to-face blokken’ naar ‘virtueel continu’

Traditionele lange blended programma’s hadden vaak een zwaartepunt rondom een aantal face-to-face interventies. Nu zien we steeds meer vraag naar kortere blended programma’s. Deze korte programma’s richten zich op één specifiek onderwerp in plaats van een heel scala aan thema’s. De lange leerreizen worden als het ware opgesplitst in kortere chuncks. En ze worden volledig virtueel uitgevoerd. De voordelen hiervan zijn duidelijk:

  • De deelnemers kunnen het thema kiezen dat aansluit bij hun persoonlijke leerbehoeften
  • Dit heeft een positieve impact op de motivatie
  • Een veel grotere groep mensen kan deelnemen
  • Programma’s zijn goedkoper (geen reis- en verblijfkosten)
  • Er kunnen ook internationale groepen worden gevormd

Het HILL model

Een goede basis voor het ontwerp van een leerprogramma is het HILL model. HILL staat voor High Impact Learning that Lasts: gebaseerd op een onderzoek van Maastricht University en KU Leuven naar de meest effectieve leerinterventies om een duurzame verandering te realiseren.

Het HILL model geeft je als het ware een checklist voor het ontwerp en uitvoering, met zeven succesfactoren (zie afbeelding).

Tijdens het online event bleek dat de aanwezige L&D’ers een aantal van deze succesfactoren al inzetten in hun leerprogramma’s: vooral de factoren urgency, hybrid learning en action & sharing worden al toegepast. Aan de andere kant zijn er nog onderwerpen die onderbelicht zijn, zoals assessment as learning, flexibility en learner agency. Wil je hier graag aan werken en meer over het HILL model weten? Download dan het e-book op de site van Schouten Global.

Trend #2. One size fits nobody

De tweede trend die we in de praktijk zien heeft te maken met de hoge mate van variatie bij organisaties en deelnemers:

  • Een verschillend ervaringsniveau
  • Jongere generaties hebben een andere stijl van leren
  • Verschillende motivaties om te leren (motivatietheorie van Daniel Pink)
  • Persoonlijke behoeften zijn ad hoc en veranderen continu

Het lijkt een tegenstelling op te leveren tussen self-directed learning (vraag van de medewerker) en guided learning (aanbod van de werkgever). Tom legt uit: “We combineren steeds vaker het bieden van een structuur met een vrij aanbod zodat mensen kunnen ‘googlen’ op content. De combinatie is wat het sterk maakt. Een extra trend die hierop inspeelt is het gebruik van Artificial Intelligence: daarmee creëer je gepersonaliseerde adviezen en kan je chat bots inzetten.”

En wat ziet de groep? Mariëlle en Tom vroegen aan de deelnemers te stemmen op de stelling:

Stelling: Medewerkers besteden meer tijd aan guided learning dan aan self directed learning.

75% gaf aan dat inderdaad guided learning nog steeds de boventoon voert. Maar klopt dat wel? Wat nou als je bij het beantwoorden van deze stelling leermomenten meeneemt zoals een YouTube video kijken, een instacursus volgen of advies van een collega? Op dezelfde vraag was daarop het antwoord omgekeerd: 83% gaf aan dat self-directed learning toch meer plaatsvindt, maar het lastige is, het is niet altijd zichtbaar.

Tom: “De voorzichtige conclusie kan dus zijn dat veel van het leren zich buiten het zichtveld van L&D lijkt te bevinden. We zien dat L&D een nieuwe rol zoekt: van het ontwikkelen en leveren van programma’s naar het bieden van een omgeving waarin geleerd kan worden. Minder inhoud meer proces. Het gaat om personaliseren en het contextualiseren naar de organisatie. Daar is het faciliteren van social learning zeker onderdeel van.”

Wat zijn concrete nieuwe onderdelen die je in je L&D strategie kan toepassen?

Onze tip: bied meer variatie om de deelnemer geboeid te houden. Samengevat:

  • Doelgroepgericht en persoonlijk
  • Rijk contentaanbod, voor elk wat wils
  • 24/7 leerplatform
  • Of the shelf content ondersteunen met webinars, peer to peer learning en coaching
  • Snel up and running en onderweg bijstellen op basis van data
  • Fun: acteurs, serious games en online spelvormen
  • Meten met 360-scan en effectscan
  • KPI’s benoemen

Trend #3. Van 10 naar 20 en vooral 70

70-20-10 is uiteraard een bekende term in de wereld van leren en ontwikkelen. Tien procent formeel leren (face-to-face of online), twintig procent sociaal leren en zeventig procent werkplekleren. Van oudsher ging vaak een groot gedeelte van de aandacht uit naar het onderdeel met de kleinste impact, het formeel leren. Dat is nu wel anders.

Mariëlle: “De oplossingen anno 2021 sluiten veel beter aan bij het 70-20-10 concept, denk aan kortere virtuele sessies met meer aandacht voor het sociaal leren en werkplekleren. Zorg er bijvoorbeeld voor dat deelnemers na een ochtend virtueel leren ’s middags met een buddy verder leren en zaken in de praktijk gaan oefenen.”

“Tenslotte, besteed in virtuele programma’s bewust ook aandacht aan sociale binding. Er zijn steeds meer opties hiervoor en het versterkt niet alleen de onderlinge band, maar ook de band met de organisatie. Organiseer bijvoorbeeld een virtuele kampvuursessie, wandelen met je buddy, of samen virtueel ontbijten.”

Wat is de return on investment?

We noemden het al eerder, KPI’s (key performance indicators) benoemen is een must. Wat is de meetbare impact van het leren? Een zeer relevante vraag en onmisbaar om het leren aan de businessdoelen te kunnen koppelen. Onderzoek bij onze klanten heeft wel tachtig KPI’s opgeleverd die je kan meten, maar hieronder geven we een handig overzicht op drie niveaus (o.a. gebaseerd op het Kirk Patrick model).

Learning KPI’s

  • Aantal deelnemers
  • Bestede tijd
  • Meest gebruikte content
  • Deelname % workshops
  • Uren coaching

HR KPI’s

  • Tevredenheid over het programma
  • Medewerkerstevredenheid
  • Betrokkenheid managers
  • Ziekteverzuim en stress
  • Werktijd < > Vrije tijd
  • Total spent

Business KPI’s

  • Team performance
  • Nut voor de afdeling
  • ROI
  • Employer branding
  • Klanttevredenheid

Leerklimaat is van essentieel belang

Je kan je voornemen al deze KPI’s te gaan meten. Maar, waarschuwt Tom: “Zonder een goed leerklimaat in je organisatie is het zonde van de investering. Het leerklimaat is namelijk van grote invloed op het resultaat. Zeventig procent van je gedrag wordt bepaald door je omgeving: je kunt heel veel nieuwe dingen leren maar als je ze niet toe mag passen zal het niet werken.”

Welke factoren bepalen het leerklimaat?

Desgevraagd gaven de aanwezige L&D’ers aan dat deze factoren het leerklimaat bepalen:

En wat zegt de wetenschap? Onderzoek van Maastricht University en KU Leuven vond zes factoren die het leerklimaat in een organisatie bepalen. Hierbij wordt 50% van de impact bepaald door de houding van de manager. Het blijkt dat zijn of haar houding dus grote invloed heeft op veranderingen op de werkplek. Ons advies is dan ook om bij de uitrol van programma’s aandacht te besteden aan de context en het draagvlak bij managers.

(Bron: Emonds, Dochy, & Segers 2016)

De andere 5 factoren bevatten zaken zoals: is er tijd en geld om te leren, is er een nieuwsgierige cultuur, wordt leergedrag positief gezien door collega’s en dergelijke.

Best practices van en voor L&D’ers

Wat zijn nou goede voorbeelden waar je van kan leren? De deelnemers van het online event deelden hun best practices op het gebied van onze drie trends en Mariëlle en Tom geven daar hun inzichten bij:

  1. Het begeleiden van interne trainers bij de nieuwe manier van werken

Tom: “We herkennen dit zeker ook vanuit onze praktijk. De meeste trainers genieten van het groepsproces en hechten veel waarde aan het overdragen van hun kennis. In de virtuele wereld zie je daar velen mee worstelen. Ook wij trainen onze trainers in het transformatieproces van het overbrengen van kennis naar het begeleiden van een leerproces. Dat vereist een andere manier van werken en een andere mindset.”

  1. De doelgroep betrekken bij de ontwikkeling, met ruimte voor persoonlijke voorkeuren en behoeften, en het inzetten van ambassadeurs

Mariëlle: “We werken tegenwoordig meer agile, dat wil zeggen dat we tijdens de ontwikkeling van programma’s snel aanpassingen kunnen doen, die aansluiten bij de behoeften van deelnemers. Daarnaast is het heel goed mogelijk om aanpassingen te doen op basis van data uit het systeem over het leergedrag. Als je daarboven op ook heel expliciet feedback vraagt op vorm en inhoud, worden deelnemers steeds meer betrokken en engaged met het leerproces.

“Met name voor social learning is het inzetten van ambassadeurs een goede zet omdat zo nieuwe leernetwerken ontstaan die langere tijd gebruikt worden.”

  1. Blended en virtueel leren in kleinere groepen, waarbij content in meerdere leervormen gefaseerd wordt aangeboden

Tom: “We nemen meer tijd voor het leerproces, het gaat 24/7 door en is altijd beschikbaar. Tegelijkertijd wordt het aangeboden in kortere chuncks, zodat deelnemers minder tijd per keer nodig hebben. Het voordeel van het werken in kleinere groepen is dat men meer gemeenschappelijk heeft, zo heeft de groep meer focus.”

Mariëlle en Tom zien één belangrijke gemene deler: democratisering van leren door de mogelijkheden van digitalisering. Mariëlle: “Leren is allang niet meer alleen voor de happy few, maar voor iedereen. Leren wordt voor meer mensen toegankelijk en sluit aan bij persoonlijke leerbehoeften. Dat is ook noodzakelijk in de snelle veranderende wereld.”

 

Maak jouw blended learning programma nog impactvoller

We hopen dat we je hebben kunnen inspireren en praktische handvatten hebben gegeven voor jouw werk in L&D. Mariëlle en Tom staan graag voor je klaar met persoonlijk advies toegespitst op jouw organisatie. Ze delen ook graag de bronnen uit dit artikel met je. Je kan hen bereiken via hun persoonlijke mail of vraag incompany advies aan via onderstaand formulier. Wil je graag vaker nieuws op dit gebied, schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.

Vragen of advies nodig?

Klik op onderstaande links om hulp te ontvangen

Marieke Schouten

Opleidingsadviseur

Gerelateerde artikelen