Groot onderhoud voor beroepsbevolking

Nu de arbeidsmarkt weer aantrekt neemt de concurrentie onder professionals toe. Veel van hen zijn goed geschoold en in het bezit van een indrukwekkend pak vaardigheden. Maar het blijkt soms lastig om deze skills aan de praat te krijgen.

De meningen over de inzetbaarheid van professionals zijn verdeeld. Henk Volbeda, professor of strategic management & business policy aan de Erasmus Universiteit, wijst op afnemende kwaliteit van de goed geschoolde werknemer. Een overdaad aan flexibilisering is volgens hem een aanslag op de scholingsgraad van de professional. De tweede alarmbel wordt geluid door Gallup (een Amerikaans bureau op het gebied van performance management consulting) dat in een groot verkennend onderzoek (State of the Global Workplace report 2013) het ‘engagement’ van de Nederlandse beroepsbevolking aan de kaak stelt. Dat is relatief gezien laag. We bungelen in West-Europa helemaal onderaan.

Die waarschuwingen staan haaks op de bevindingen van de OECD, die laten zien dat de scholingsgraad van de Nederlandse professional internationaal gezien een van de hoogste is.

Werknemers in Nederland zijn goed opgeleid, geletterd en ict-vaardig. Organisaties in Nederland herbergen daardoor een groot kwalitatief arbeidspotentieel.  We hebben geleerd zelfstandig te functioneren en ons te ontwikkelen gedurende onze carrière, vaak met hulp van onze werkgever. Een grote groep begeleiders en coaches kan ervan leven.

De capaciteiten van de professional staan in beide gevallen niet ter discussie. De inzetbaarheid wel. De uitdaging is om dit arbeidspotentieel te benutten. Zowel de betrokkenheid van de arbeidspopulatie als het opleidingshiaat moeten worden aangepakt. Daarvoor bestaat een aantal mogelijkheden die in dit artikel verder besproken worden.

I-deal
Een daarvan is de invoering van de zogenaamde I-deal. Iedere werknemer sluit naast het juridische en economische contract een zogenaamd idiosyncratisch contract (I-deal), een unieke overeenkomst. Medewerker en werkgever maken samen afspraken over de inhoud van het werk, werktijden, prestaties, loon, promotie, demotie, ambities en cursussen. Met dit instrument kan de werkgever gericht inspelen op specifieke wensen van medewerkers.

Zelfsturing
Een andere maatwerk-weg wijst de sociotechnische methode van De Sitter (grondlegger van deze techniek in Nederland) en bedrijfskundige Van Amelsvoort  met de aanbevolen (geleide) invoering van zelfsturing, participatie, integraal management, resultaatverantwoordelijke eenheden, gezonde salarisafspraken en teamwerk. Deze oude technieken passen ineens weer wonderwel bij de scrum-aanpak waarbij je iteratief en stap voor stap projecten oppakt en aanpakt.

Inzetbaarheid
Een tool die hier goed op aansluit is het inzetbaarheidsgesprek. Dat is bepaald geen nieuw instrument, maar wel eentje dat zorgvuldig moet en kan worden toegepast. Iedere leidinggevende gaat op gezette tijden in gesprek met de medewerker over de inzetbaarheid. De langere loopbaanlijn staat centraal en er komen vragen en afspraken aan de orde die in de jaarplangesprekken vaak overgeslagen worden. Hoe zie je je werk over vijf jaar? Tot op welke leeftijd wil je actief blijven? Wat helpt jou om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor je loopbaan? Welke scholing heb jij daarvoor nodig?     

Best Practices      
Gebeurt dit ook? Jazeker, er zijn bedrijven die arbeidsreserves aanboren door oudere werknemers langer aan boord te houden, soms in combinatie met gericht mobiliteitsbeleid. Zo is er bij IBM, Maxeda, Unilever en de Rijksoverheid een groep van dertienhonderd vijftig-plussers gevolgd over een periode van tien jaar. Gemiddeld, zo bleek,  stopte men op 59-jarige leeftijd met werken. Een derde van de onderzochte groep ging daarna gelijk weer aan het werk.    

Achmea heeft de Zilverpool, een intern uitzendbureau dat ervaren vakmensen levert voor tijdelijke inzet. P&O ontwikkelt daar instrumenten die de mensen mobiel houden. Preventief is er een scholingsprogramma voor medewerkers die niet beschikken over een mbo-diploma.

Vitale medewerkers      
Fujifilm in Tilburg zet al vanaf 2006 in op het aan boord houden van vitale medewerkers door gericht beleid. HR betrekt er zowel het management als ook bedrijfsarts, zorgverzekeraar, ondernemingsraad, externe onderzoekers, adviseurs en de medewerker zelf bij. Zo traint men bijvoorbeeld de leidinggevenden om jaarlijks een inzetbaarheidsgesprek aan te gaan met iedere medewerker. De leidinggevende heeft daarbij de ruimte om met de medewerker ook een andere baan te bespreken.   

Bij Philips biedt het loopbaancenter in de Benelux steeds weer nieuwe, urgente tools aan die medewerkers helpen om hun inzetbaarheid op peil te houden. Rijkswaterstaat heeft mobiliteit tot speerpunt verklaard.  De Dienst Justitiële Instellingen en KNMI bieden leidinggevenden structureel scholing aan over mobiliteit en de RDW zet in op permanente educatie van alle medewerkers. Het zijn vooral de grotere werkgevers die laten zien hoe zij investeren in de inzetbaarheid van hun medewerkers. Dit scheelt verloop en kostbare werving.

Door Johannes de Geus, Director learning & Development bij Schouten & Nelissen. Dit artikel verscheen eerder op Platform Arbeidsmobiliteit