Ga naar het hoofdmenu Ga naar de inhoud

Zo kan een vrouwelijke leiderschapsstijl je organisatie een boost geven

Thema: Organisatie ontwikkeling en bedrijfskunde
Rubriek
Artikel
Datum
8 maart 2022
4 minuten leestijd

Vrouwelijk leiderschap draait om verbinding in plaats van het traditionele principe van command and follow. Wat levert deze stijl je organisatie op en wat kun je doen om dit te stimuleren? We spreken erover met Nathalie Hazenberg, auteur, docent en lid werkveldraad van de Master Bedrijfskunde bij Schouten & Nelissen University of Applied Sciences. Hiernaast is ze HR expert bij ABN AMRO en heeft ze haar eigen adviespraktijk voor team- en organisatieontwikkeling.

Het feit dat vrouwelijk leiderschap nu zo relevant is, komt volgens Hazenberg doordat de huidige tijd om andere vaardigheden vraagt. ‘We leven niet meer in de tijd van de industriële revolutie, werk draait steeds minder om het draaien van productie aan lopende band. Al het werk dat repetitief is, wordt uiteindelijk weg geautomatiseerd. In plaats daarvan zijn we meer kenniswerkers en adviseurs geworden.’

Mensen maken dus meer dan ooit het verschil in organisaties, een traditionele leiderschapsstijl past hier niet meer bij. Mensen willen niet gemanaged worden, maar juist de ruimte krijgen. Waar je vroeger processen moest managen, moet je nu mensen enthousiasmeren en verbinden.

Wat is vrouwelijk leiderschap?

Een vrouwelijke leiderschapsstijl is niet hetzelfde als vrouw-zijn. Ook mannen en non-binaire personen kunnen een vrouwelijke leiderschapsstijl adopteren, en vrouwen een mannelijke stijl. Volgens Hazenberg is het volledig afhankelijk van de context welke stijl op dat moment nodig is. Ze vindt het belangrijk om juist minder in hokjes te denken, om zo toe te werken naar inclusie en uniciteit in plaats van puur diversiteit.

‘Het is natuurlijk helemaal niet zo dat alle mannen controlfreaks zijn en vrouwen alleen soft skills hebben’, lacht Hazenberg. Vrouwelijk leiderschap draait volgens haar om vaardigheden als verbinding, coaching, het creëren van gezamenlijkheid en het kunnen ontsluiten van menselijke potentie.'

‘Mensen met meer feminiene kwaliteiten stellen de relatie vóór de prestatie en zien mensen niet puur als middel om een doel te bereiken. In plaats van medewerkers te vertellen wat ze moeten doen, en ze te pushen, draait het veel meer om wie je bent en wat je drijft. Hoe kun je een voedingsbodem creëren waarop een medewerker kan groeien?’

Zo leidt vrouwelijk leiderschap tot betere prestaties

Uit onderzoek blijkt dat diverse teams beter presteren dan homogene. Toch is er volgens Hazenberg nog een extra stap nodig om de kwaliteiten van deze teams tot hun recht te laten komen. ‘Mensen die het hardst roepen krijgen vaker promotie, maar dan laat je het potentieel van meer introverte mensen verloren gaan. Je krijgt dan eenheidsworst’, stelt ze.

‘Je moet een team zo kunnen coachen dat alle stemmen gehoord worden, dit noemen we ook wel deep democracy. Dat gaat niet over politiek, maar over hoe je ieders potentieel de ruimte kunt geven en kunt benutten.’

Op deze manier kun je veel verborgen talent in je organisatie ontdekken dat anders onbenut was gebleven. Hazenberg ziet dit in haar eigen praktijk ook: ‘We zijn traditionele takenpakketten aan het loslaten om naar een nieuwe manier van organiseren te gaan, waarbij de opdracht van dat moment centraal staat. Om doelen te behalen moet je namelijk flexibel zijn en mensen zich snel laten aanpassen aan wat nodig is.’

‘Juist in een tijd met veel onzekerheid is ‘learning agility’ nodig en is het belangrijk mensen mee te nemen in de bedoeling van de organisatie. Zo kunnen ze hun eigen authentieke zelf zijn op de werkvloer door zich daaraan te verbinden. Dat zorgt weer voor betere prestaties. Zoiets leer je niet in traditionele managementboeken. Je moet hiervoor oprechte interesse hebben in wat iemand kan en wil. Die vrouwelijke kant vinden leidinggevenden soms moeilijk, zeker wanneer dat niet is waarop de organisatie stuurt.’

Bewust tegenspraak faciliteren

‘Resultaatgericht zijn is een sterke mannelijke eigenschap, maar dat geeft soms het gevoel dat je zelf alle oplossingen paraat moet hebben. Je kwetsbaar opstellen en een hulpvraag durven te stellen is juist een feminiene kwaliteit’, vertelt Hazenberg. ‘Door te kijken waar je zelf minder goed in bent en mensen met compatibele kwaliteiten aan je te binden, wordt je team sterker. Door bewust mensen aan te trekken die anders zijn dan jij, kun je tegenspraak faciliteren en tot betere oplossingen komen.’

Een shift in de bedrijfskunde

Hazenberg geeft de module ‘Leidinggeven aan verandering’ binnen de Master Bedrijfskunde van Schouten & Nelissen University of Applied Sciences. Ze vertelt dat het belangrijk is om je als leider heel bewust te zijn van hoe je zelf in een verandering staat. Als je dit goed weet, kun je makkelijker verbinden en engageren. Je creëert dan een hefboomeffect, waarmee je anderen beter meekrijgt in de verandering.

Voor de mastermodule krijgen studenten een praktijkopdracht, waarmee ze de kennis die ze in hun opleiding opdoen direct in de praktijk brengen. Daarover wordt veel gediscussieerd, er kunnen namelijk regelmatig interessante paralellen worden getrokken.

‘Je ziet daar ook bijvoorbeeld dat vrouwen op hoge posities een mannelijke leiderschapsstijl adopteren. Een student vertelde dat zij het gevoel had in haar organisatie de enige te zijn die de prestaties moest waarmaken.’

‘We leren onze studenten multidisciplinair kijken naar wat er nodig is in een organisatie. Ook is er binnen de opleiding veel aandacht voor de betekeniseconomie. Duurzaamheid, MVO en het spanningsveld tussen internationalisering en lokalisering zijn belangrijke thema’s. Daar zit ook veel diversiteit in, je moet internationale teams kunnen managen met verschillende achtergronden. Ook moet je kunnen werken op afstand. We zien dat teams met aandacht voor mensen en gezamenlijke doelen online veel succesvoller zijn dan teams met de meer mannelijke stijl van command and control.’

Gerelateerde artikelen